А вот и обещанная статья о прописании модели компетенций.

Человеческий мозг обладает уникальной способностью делать выводы на основании сравнения несравнимых вещей. Например, на основании фразы «Маша умная настолько же, как Вася высок, а рост Васи 2 метра» Мы делаем вывод что, Маша-таки сильно умная.

Хотя с точки зрения формальной логики из роста Васи абсолютно не вытекают умственные способности Маши. Тем не менее прагматическая логика, в основе которой лежат общественные стереотипы и наш личный опыт помогают нам сделать быстрый вывод о другом человеке.

«Человек, пришедший на собеседование в таком свитере не сможет работать в нашей компании»-сказали мне представители компании SHELL. Через он год он стал лучшим менеджером по продажам в Уральском Федеральном округе ( ребята из Shell прислушались к моим доводам и взяли Игоря на работу).

Хорошо, скажите вы. Мы отбросим наш жизненный опыт и стереотипы. Но как тогда мы сформируем список критериев, по которому будем оценивать людей на собеседовании?

Ок. Давайте разбираться.
Представьте себе, что вы набираете людей, из которых вы хотите сделать победителей в сырных гонках. Как вы определите, кто из претендентов оптимально подходит? Наверное, у большинства читателей мое предложение набрать потенциальных победителей в сырных гонках вызвало недоумение. Правильно, я сознательно нашёл в Internet экзотические соревнования, о которых мало кто знает.

А теперь откроем карты. Правила сырных гонок очень простые: участники забираются на вершину холма и ожидают сигнала. На счет «три» по склону пускают катиться 10-фунтовую головку сыра, на счет «четыре» все вскакивают и бегут за нею. Тот, кто первый схватил сыр, получает его в качестве приза.

В течение фестиваля устраивают несколько забегов. Подвох этой игры в том, что склон холма очень крутой и неровный, даже в сухую погоду спуск по нему небезопасен.

Теперь, на примере сырных гонок, мы рассмотрим правила формирования профиля компетенций. Для начала давайте договоримся о терминах, которые мы будем использовать, обсуждая основу эффективного подбора персонала:

Компетенции – все проявления человека в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные особенности, способности, темперамент, ценности и мотивация.

Профиль – набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда).

Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК – Результат – Действия – Компетенции:

Результат – мы определяем те результаты, которые должны быть оптимально достигнуты в итоге выполнения определенного функционала, свойственного сотруднику. Стоит выделять не только итоговый результат, а также сопутствующие результаты, значимые для бизнеса.

Сырные гонки – первым схватить голову сыра. Сопутствующие – не получить травму.
Действия – мы определяем полный перечень тех действий (вариантов поведения), которые приведут к желаемым результатам.
Сырные гонки – быстро бежать, удерживать равновесие (не падать), хорошо хватать.
Компетенции – собственно то, что обеспечивает необходимые действия.
Сырные гонки – отсутствие страха и готовность бежать быстро, умение быстро бегать, хорошая координация движений, оптимальное соотношение рост – вес, умение быстро ориентироваться в ситуации, умение быстро хватать большие предметы.

Попробуйте при помощи модели Р-Д-К сформировать список компетенций для сотрудников, которых вы подбираете, и вы увидите, как упростится ваш найм. А качество подбора станет существенно выше.
Удачи!