На прошлой неделе в моём коммьюнити «Круг рекрутерок» говорили про новые зоны развития рекрутера — performance review, 360, T&D, ИПР, HR-продукты и другие задачи за пределами классического подбора
Почему вообще решили разобрать эту тему?
Потому что рынок меняется: найма становится меньше, а роль рекрутера при этом только расширяется. Если раньше можно было быть человеком, который очень хорошо закрывает вакансии, то сейчас всё чаще от рекрутера часто ждут участия и в аналитике, и в автоматизации, и в HR-бренде, и во внутренних HR-процессах
И вопрос уже не только «как стать ещё сильнее в подборе», а какие новые зоны ответственности можно брать и как в них заходить.
Чтобы это разобрать, я позвала Сашу Панову — эксперта по оценке и развитию персонала с 15+ годами опыта, руководитель группы оценки и развития персонала в крупной e-com компании, эксперт по оценке персонала (Ex-TalentQ, Ex-OTP Bank)
И мне очень понравилось, что встреча получилась не просто лекционной: мы разбирали реальные кейсы участниц.
Например, как подойти к запуску performance review на несколько сотен сотрудников, если раньше единого процесса не было. Или что делать, если кажется, что компании нужен 360, — и как понять, нужен ли он вообще.
Из мыслей, которые я особенно забрала:
1️⃣ Не начинать с инструмента
«Нам нужен 360» или «давайте сделаем кадровый резерв» — это уже решение. Сначала нужно понять, какую проблему бизнеса мы вообще пытаемся решить.
2️⃣ Performance review ≠ 360
Первое — в первую очередь про результативность, второе — про обратную связь и восприятие поведения человека окружающими.
3️⃣ Коммуникация — часть HR-продукта
Если люди не понимают, зачем их оценивают, по каким критериям и что будет с результатами, даже хорошая методология не спасёт процесс.
И ещё мне понравилась мысль, что рекрутеру на самом деле не так далеко до оценки и T&D. У нас уже есть работа с заказчиком, интервью, профилирование, оценка относительно требований, обратная связь. Дальше вопрос скорее в том, чтобы достроить методологию и попробовать первые реальные задачи.
Думаю, что рекрутеру интереснее и безопаснее для своей карьеры расширять зоны ответственности и подключаться к задачам кроме найма. А вы как считаете?