Как руководителю за 2 месяца поиска получить 3 оффера на сложном рынке

С начала 2025 года инфополе переполнено разговорами о сокращениях, заморозке найма и сжимающихся бюджетах.

Особенно непросто сейчас руководителям уровня C-level. Когда рынок не растёт, новые роли почти не появляются, а на каждую открытую позицию приходится в разы больше сильных кандидатов.

В среднем время поиска до оффера для топа называют в диапазоне 8–12 месяцев.

Так ли это на самом деле?
И правда ли, что с этим остаётся только смириться?

Игнорировать реальность точно не стоит. Но и принимать её как приговор тоже. Ситуацию важно учитывать и под неё настраивать собственную стратегию поиска.

Поделюсь, как действую я.

1. Меняю цель
Я отношусь к поиску работы как к процессу знакомства с рынком и компаниями. Это снимает фокус с результата и погони за офферами.
Моя базовая метрика — познакомиться с 10-15 компаниями.

Это про нетворк, обмен контекстом и понимание, что вообще происходит по «ту сторону».
Исходя из этого, я общаюсь с большинством компаний, которые выходят на контакт, даже если заранее понимаю, что мэтча, скорее всего, не будет. Эти разговоры почти всегда дают больше, чем ожидаешь.

2. Подготовка это фундамент всего
К каждой встрече я готовлюсь очень тщательно:
→ Изучаю сайт компании, продукты и рынок
→ Смотрю бэкграунд людей, с которыми предстоит общаться
→ Читаю интервью первых лиц, если они есть в открытом доступе. Иногда даже покупаю закрытые интервью с ключевыми людьми компании.
Это даёт контекст и сильно повышает качество диалога.

3. Думаю как владелец бизнеса
Перед интервью я набрасываю простую финансовую модель компании. Не для красоты, а чтобы понять:
→ Откуда приходит выручка
→ Какие основные драйверы роста
→ Где возможные bottlenecks
Из этого довольно быстро становятся видны ключевые боли бизнеса.

4. Простраиваю, зачем им я
Дальше самое важное.
Я заранее формулирую, как мой приход может закрыть эти боли.
На интервью я не жду прямого вопроса «чем вы будете полезны», а сама показываю связку:
проблема → мой опыт → возможное решение.
Так разговор сразу уходит в плоскость партнёрства и фита.

5. Говорю через кейсы
Свою ценность я показываю не общими словами, а конкретными примерами:
где я уже решала похожие задачи, что сработало, какие выводы сделала.
Это снижает абстрактность и даёт ощущение человека, который уже был в этой точке.

6. Веду диалог, а не прохожу опрос
Я сознательно не остаюсь в формате «вопрос — ответ».
Только через диалог компания может увидеть во мне партнёра, а не кандидата, который пытается понравиться рынку.

7. Хорошо знаю свою ценность
Я чётко понимаю свои сильные стороны и «суперсилы».
Это даёт спокойствие и внутреннюю устойчивость без демонстративной уверенности и без зажимов.

8. Беру обратную связь
Если компания мне понравилась, я прямо на встрече могу спросить:
«Как вы видите идеального кандидата на эту роль?»
И если слышу расхождения, сразу закрываю их. Дополняю разговор кейсом или показываю, что нужные навыки уже есть.

9. Ищу рост, а не идеальное совпадение
Если роль на 100% понятна и знакома, мне там быстро станет тесно.
Важно, чтобы в задачах было пространство для развития.

10. Остаюсь собой
Не надеваю «интервью-версию» себя.
Могу пошутить, могу быть живой. Для меня принципиально важен фит не только по компетенции, но и на человеческом уровне.

11. Помню, что выбор взаимный
Я всегда держу в голове простую мысль:
я выбираю компанию ровно так же, как она выбирает меня.
И для результата достаточно одного правильного совпадения.

12. В собеседованиях есть фактор удачи
На результат влияет многое: контекст, ожидания, усталость, настроение участников. Это тоже нормально учитывать и не принимать всё на свой счёт. Однако, удача чаще приходит к тем, кто создал для неё хороший фундамент 😉

Сложный рынок это не приговор. А поиск работы не лотерея, а та же продажа со своей воронкой, этапами и метриками.

А вы как относитесь к собеседованиям, как к испытанию или как к возможности? Что работает у вас?

А если пост был полезен, поставьте ваши сердечки и огоньки ♥️