Бизнес всегда ориентирован на то, чтобы нанимать как можно меньше, а создавать как можно больше.
Это суть любой коммерческой деятельности.

Благотворительность руководства при увольнениях почти всегда заканчивается потерей рабочих мест для всех сотрудников.

Как? Руководитель пожалел выпавшее из процесса подразделение, ему некуда их переориентировать и применить, но никого не увольняют, ведь у них семьи, ипотеки итд.

Подумал директор так, да и оставил весь отдел как вспомогательную функцию размазав обязанности одного человека на пятерых итд.
Рука не поднялась и быть «плохим» не просто (тем более если сам их всех и набирал).

Выглядит всё это гуманно, но в результате таких издержек как правило страдают остальные процессы и сотрудники, их семьи, интересы итд.

Проблема стара как мир, но сейчас опять время тех, кто может принимать непопулярные решения и нести за них ответственность.
Не всегда получается и на ель сесть и ничего себе не оцарапать.

Поэтому новости о массовых сокращениях и выходе на рынок целых отделов – это не всегда про плохой менеджмент, довольно часто – это как раз про менеджмент хороший.

Другой вопрос – что бизнес делает для того, чтобы увольняемый персонал не шел массово в трудинспекцию и не бегал по рынку с вытаращенными глазами и страшилками про всю подноготную внутрянку?

Если директор по персоналу достаточно смелый и понимающий цену своей репутации (ведь ему однажды тоже на рынок труда выходить), то он протолкнет руководству список превентивных мер, человеческие условия увольняющимся, выходного интервью и поддержку в виде хороших рекомендаций или помощи в составлении резюме и стратегии поиска работы.

Есть даже компании нанимающие карьерных консультантов, но это прям редкость.

Чаще встречается команда сверху: провести оптимизацию численности минимальным бюджетом сэкономив на всём!

Так и образуются у увольняемых порезанные или полностью потерянные премии и бонусы, всплывшие неизвестно откуда задолженности по авансовым отчетам или прогулы из-за неработающих СКУД, а также скрупулёзно собранные «косяки» для шантажа.

Отдельным блоком стоит привычка некоторых руководителей увольнять своих подчиненных руками HR, даже не пожелав присутствовать на объявлении. Предпочитают отправить «гонца» огласить приговор.

Человек, выйдя на рынок труда, сам момент увольнения может и забудет, а вот отношение к себе вряд ли.

За время работы убедилась, что руководитель определяется не тем как он нанимает, а тем, как увольняет – в кризисе всегда видно кто чего стОит.