Потому что если конкурс на должность будет проходить публично, то руководителю придется выбирать действительно лучшего, а не того, кто больше понравился по субъективным признакам. 😒
Много лет назад я как то предложила собственнику одной компании провести открытый конкурс на сложную позицию Вице-президента, так как выбирал он уже полгода, перебрал весь внешний и внутренний рынок подходящих кандидатов и решил что «чет как-то не айс, не торкает». 🧐
На мое открытое предложение его лицо вытянулось:
«- Нееее, тогда мне придется обосновывать тебе каждый отказ, а я еще не наигрался».
На самом деле, открытые конкурсы на вакансии, когда внутренняя кухня процесса подбора персонала кмпании станет тотально прозрачной, изменят саму механику ⚙️ подбора персонала и кардинально изменят подход к поиску работы, поменяв баланс власти над судьбой соискателя.
Сейчас кандидат никак повлиять на процесс не может - может только ждать 🥺 - кого выберет работодатель, отберут ли его резюме, пригласят ли на интервью.
И понятия не имеет с кем его сравнивают и насколько он лучше или хуже остальных кандидатов.
Парадокс в том, что не только работодатель не готов к такой системе поиска персонала, но и сами кандидаты,
особенно из топ-линейки – признавайтесь – кто готов к публичной конкуренции с риском проиграть в конкурсе, даже если приз – высокая должность с огромной зарплатой? 😈
Хотя плюсы для кандидатов очевидны:
1️⃣ Соискатель может проверить на каком этапе и в каком состоянии находится рассмотрение его кандидатуры, не со слов HR, а лично, а также видит с кем он соревнуется – это крайне поможет для оценки своей ценности на рынке труда.
2️⃣ Прозрачные критерии вместо «мне кажется» или «показался мне перспективным, с огоньком в глазах»
3️⃣ Руководитель лишается возможности протащить своего или того, с кем «случится вайб и мэтч, а харды мы подтянем». Роль личной симпатии снижается, а роль реальных навыков повышается.
4️⃣ Рекрутер становится арбитром, а не куратором удобного кандидата – и дисциплина нанимающей стороны выходит на новый уровень.
5️⃣ Аргументацию своего выбора перед участниками конкурса сделать обязательной, тогда риск критики и жалоб снизит предвзятость.
Но если честно, на сегодняшний день система подбора персонала тоже не готова к таким радикальным решениям –
недовольных кандидатов хватает и в закрытом найме, а по моему опыту, при определении финалиста решающее значение почти всегда имеет человеческий фактор или чей-то интерес.
P.S. Пока писала вспомнила что есть же хакатоны – где все участники видят текущий рейтинг и баллы, а победитель определяется по заранее обозначенным метрикам.
Представить себе подобное при найме, например, финансового директора или руководителя департамента пока могу с трудом) 🤔