​​🎓 Learning Curve Allocation (LCA) - Кривая распределения обучения
Продолжаем тему HR-метрик и метрик ELTV. Если мы говорим про ELTV (ценность сотрудника для компании на протяжении всего его «жизненного цикла»), то ключевой вопрос: а когда мы реально инвестируем в обучение людей?

Мы сделали простую метрику:

📌 Берём дату обучения → вычитаем дату приёма → получаем год стажа, в который оно пришлось.

📌 Суммируем часы/деньги/курсы по каждому году стажа. Альтернатива: среднее число часов / рублей обучения на сотрудника.

📌 На дашборде фильтруем по должности, типу обучения (soft / hard skills и т.п.).

Что это даёт:

🔸🔍 Видно, в какие годы компания больше всего вкладывает в сотрудников: на старте (онбординг), в середине (повышение экспертизы) или ближе к «зрелости» (лидерские программы).

🔸📈 Можно сравнить разные роли: у разработчиков пик обучения на 2–3 год, у продавцов — на входе, у руководителей — на 5+. И смотреть срезы: например, ИТ сначала hard, позже soft.

🔸💡 Метрика связывает обучение с ELTV: мы видим, как инвестиции распределяются по времени, и можем соотнести их с удержанием и производительностью. Смотрите другие метрики ELTV.


Итого: вместо того, чтобы просто считать часы или бюджеты на обучение, мы начинаем видеть профиль обучения по траектории сотрудника. Это уже не статистика ради статистики, а управленческий инструмент: помогает перенастроить фокус (например, усилить развитие middle, если видим «провал» между онбордингом и лидерскими программами).

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям