HR-mnenie

Немного профессионального «шок‑контента» в конце недели. До сих пор не знаю, как к этому явлению относиться и удержится ли оно надолго, но зафиксировать ситуацию важно. Из результатов опроса «дорогих» кандидатов и рекрутеров в августе — сентябре 2026 года представлю основные выводы.

Главная мысль: AI‑технологии в интернет‑рекрутинге толкают рынок труда в прошлое и впервые дают фору региональным центрам по сравнению с Москвой.

Тезис 1. Беда не в том, о чем вы думаете.

На поверхности проблема очевидна: спад в экономике ожидаемо привел к падению числа вакансий и росту числа резюме. И работы у рекрутеров стало больше. Логика этого процесса очевидна. Если нужны цифры: индекс HH в 2026 году держится на уровне примерно 9. В 2025 году он был около 6, а еще год назад — чуть более 3. За два года рост в 3 раза!

Ничего вроде удивительного, да и качество этого потока оставляет желать лучшего — уже не первый кризис подряд. Но за волной роста предложения кроется другой, куда более значимый фактор: то, что должно было спасти интернет‑рекрутинг от вала резюме, пока что его «закапывает».

Тезис 2. «Черный ящик» AI‑рекрутинга.

Вспоминайте 2008, 2014, 2020, 2022… Каждый раз шок в экономике приводил к резкому росту предложения и снижению спроса. Новизна ситуации не в шквале резюме, а в том, как с ним работают. 2026 год — первый год массового внедрения AI‑алгоритмов, автоматизирующих подбор через job‑сайты.

Результат: вал разочарования кандидатов в самом механизме поиска работы через job‑сайты. Плохо настроенные или коряво обученные алгоритмы AI срезают и нужных, и не нужных. На примере доступных мне «воронок» отсев получается такой: 60–70 % от общего потока не доходят до общения с человеком. Тут можно отдельно долго рассуждать о том, что большинство AI‑рекрутеров еще очень «сырые», многие настройки у них скрыты «под капотом» и недоступны для изменений. И — что куда важнее — навык работы рекрутера‑человека с AI‑рекрутером — это управленческий навык! Его катастрофический дефицит на рынке.

Ради эксперимента попробуйте смоделировать ситуацию, что каждый ваш сотрудник‑исполнитель должен мгновенно стать успешным руководителем команды сотрудников‑новичков. Представили себе этот хаос в постановках задач, контроле результата, обратной связи и т. п., если эти задачи решают неготовые к такому типу работы люди? Вот он и творится сейчас!

Тезис 3. Фактор medium‑scale

Часть кандидатов ведет себя ожидаемо: они создают «умные» резюме, которые должны обойти AI‑рекрутера, учатся вести диалоги с ботами, чтобы попасть на собеседование, и т. д. Это одна «сторона», куда пошли кандидаты, но есть и другая.

За неполный 2026 год в 3,5 раза выросла доля кандидатов, которые принципиально отказываются искать работу через job‑сайты. Такого роста за 9 месяцев одного года не было никогда за 15 лет наших наблюдений. Чтобы вы понимали: максимальный рост был около 40 % за год — это динамика в 9 раз! Почему? Потому что кандидаты не хотят в «братскую могилу» откликов.

Что они делают? Они сделали «шаг назад» — к поиску рекомендаций, прямому выходу на работодателя и в кадровые агентства. Причем за 2026 год средняя зарплата таких «отказников» тоже ощутимо снизилась — на 35–40 %.

И на этом фоне неожиданно выяснилось, что в выигрыше с позиции кандидата оказываются так называемые medium‑scale рынки, то есть рынки среднего масштаба. Не Москва и Петербург, а Екатеринбург, Казань и Новосибирск. На этих рынках, по словам самих кандидатов, все еще есть немало интересных вакансий. Но за счет меньшего распространения AI‑технологий и более простого выхода на контакт с HR‑отделом или даже руководством бизнеса кандидатам проще трудоустраиваться.

Как быстро AI‑рекрутеры и их «руководители» — рекрутеры‑люди — пройдут этап «болезненного» роста и обучения, неясно. Но пока имеем что имеем: более консервативные каналы коммуникации оказываются более комфортными и эффективными для все большего числа не липовых, а настоящих профессионалов.

P.S. У нас любят говорить, что наступил «рынок работодателя». Никакой это не рынок работодателя, и, конечно, не рынок соискателя. Это рынок продавцов AI-сервисов, которые с бизнеса берут деньги за автоматизацию, а с кандидата - за ее обход.  

15 октября 2026 года мы планируем продолжить осеннюю программу HR‑mnenie новой встречей — на этот раз в онлайн‑формате.

На минувшей неделе у нас очень хорошо прошла встреча, посвященная опыту работы с изменениями в бизнесе с позиции HR (еще раз спасибо Дарье Найденовой, Марине Налимовой и Светлане Филатовой).

В середине октября наша тема — «Бизнес меняется. HR‑компетенции для оценки, развития и роста компании».

На этот раз поговорим об оценке, управлении потенциалом развития команды и организации.

Три спикера, каждый блок построен на примерах проектов, и мы, конечно, хотели бы диалога. Поэтому готовьте свои вопросы.

И еще раз:
15 октября 2026 года, «Бизнес меняется. HR‑компетенции для оценки, развития и роста компании», программа и регистрация.

Вакансия HR-руководителя с предпринимательскими навыками, про которую я писал на днях, вызвала довольно большой интерес, мне написали многие коллеги с вопросами: мол, что за собственник такой осознанный. 

Честно, решил упростить себе жизнь, чтобы не отвечать всем интересующимся по отдельности, и из нашего разговора с собственником сделал детальный текст, в котором все описано. Там про деньги, почему компании сейчас нужен именно такой HR-руководитель, какие критерии первое лицо бизнеса считает ключевыми для кандидата, и главный вопрос, на который кандидат должен ответить.

В процессе узнал, что про собственника даже есть целый фильм-интервью, ссылку на него включил в материал. В общем, вот вам максимально широкая картина отличной HR-вакансии - дело за малым: понять, готовы ли вы к работе с таким человеком и созданной им компанией. 

Для HR на производстве этот проект будет особенно полезен, хотя его опыт применим не только там. Одна из самых сложных, но невероятно интересных для HR задач в компании - не просто выстраивать работающую функцию, а создавать саморазвивающуюся команду.

Разница здесь такая же, как между механизмом и организмом: механизм менее зависим от человеческого фактора, но организм всегда легче адаптируется к росту и любым изменениям. И у нас есть один из самых качественных за последний год проектов в этом направлении из всех, что я видел (а видел я десятки и десятки).

30 сентября 2026 года на клубной встрече участников сообщества HR-mnenie мы будем среди прочего разбирать очень масштабный и реализованный на крайне сложной основе - в производственном бизнесе - проект:

«Опыт создания развивающей среды для управления карьерой сотрудников»

Несколько слов про спикера. Юлия Желтикова, HR-директор ПАО «Уралхимпласт», по сути специализируется на теме развития персонала и построения системы роста и продвижения сотрудников в организации. Она запускает такие проекты уже не первый раз, в результате накопился без преувеличения уникальный опыт для нашего региона. И я очень рекомендую познакомиться с ней всем коллегам, кто работает в системном бизнесе и хочет лучше разбираться в управлении масштабными проектами с высокой степенью непредсказуемости.

Да, все очевидно, зову вас на мероприятие 30 сентября 2026 года, подробности о программе по ссылке.

У нас появилась редкая HR-вакансия. Ко мне обратился руководитель одной региональной компании и, честно скажу, беседа с ним меня очень вдохновила. Человек очень открытый и готовый к диалогу.   

Коротко главное: есть региональная компания, которая переживает период роста, в компании уже есть HR-дженералист, но потребности бизнеса требуют системной перестройки HR-процессов и формирования полноценного отдела персонала.

Основная задача нового HR-руководителя - создать HR-отдел и выстроить работающую систему управления подбором. Требуется человек, который умеет и любит строить системы и обладает высокой инициативностью. 

Отдельно отмечу, что наниматель в равной степени рассматривает как вариант полноценного найма, так и привлечения опытного HR как консультанта на проект, главное - решить задачу бизнеса. 

Почему вакансия редкая? Потому что руководитель компании действительно очень настроен на диалог с HR, кадровый вопрос - один из важнейших ограничений развития его бизнеса, и он заинтересован дать HR очень широкую автономию. Фактически, руководитель хочет стимулировать у своего HR проявление предпринимательских навыков. 

Если вы или ваши коллеги сейчас в поиске работы, напишите мне, я расскажу подробности. 

30 сентября 2026 года мы решили обсудить практику реального влияния HR на изменения в компании. 

Сейчас это одна из самых сложных тем сейчас, потому что во многих бизнесах существует негласная проблема: грамотная кадровая политика критически важна для развития всего бизнеса, но влияние самих HR на эту политику недостаточно. 

В программе встречи в конце сентября HR-mnenie собрал 5 экспертов из логистики, IT, производства и розницы, которые поделятся своим опытом от сбора данных с рынка труда до применения различных инструментов влияния HR на будущее бизнеса. 

Мероприятие называется “Взять в свои руки: HR  управление изменениями. Работа с цифрами, командой и руководством”

Лично для меня самая интересная часть - это разговор про создание в компании среды, формирующей интерес и мотивацию сотрудников расти, развиваться и достигать новых успехов. Этой теме мы посвятили сразу 2 блока из 5, и, конечно, на примере реализованных проектов.  

Анонс мероприятия и подробности по ссылке. Подавайте заявки, поработаем вместе. 

В рейтинге наиболее перспективных регионов России для трудоустройства 17‑е место для нашего локального рынка труда кажется чем‑то незаметным, и это очень расстраивает. И дело даже не в том, что ЯНАО нас обогнал, а в том, что по потенциалу деловой активности и многим показателям инвестиционной активности мы должны были войти в десятку точно. Но, по оценкам hh.ru, не вошли.

На этом фоне очень любопытно, знаете что? Что при таком посредственном общем месте в рейтинге по перспективам регионального рынка труда в сегменте HR Свердловская область сопоставима со всеми остальными регионами УрФО вместе взятыми.
Например, мы в прошлом году оценивали, с какой вероятностью HRD из Екатеринбурга готовы переехать работать в Челябинск или Тюмень. Оказалось, эта вероятность в 2,1 раза меньше, чем обратный переезд.

P. S. Вы, наверное, заметили, что давно постов не было. Так как ведется этот канал как персональный, мое личное выпадение из рабочих процессов по болезни сказывается и на нем. Все, пауза завершена.

12 консультационных мероприятий в сезоне HR-mnenie вт. п. 2026 по 3-м базовым темам. Ниже размещены даты и ссылка на Календарь.

Повестка таких встреч — помочь вам с тем, что “болит”, а спикер опирается прежде всего на то, что вы прислали и принесли на мероприятие (вопросы, материалы, документы и т.п.). 

Серия «Практика HR с нейросетями»

9 сентября
23 сентября
7 октября
21 октября
11 ноября
25 ноября.

Серия «Профилактика выгорания»:

9 сентября
7 октября
11 ноября.

Серия «HR‑проект в компании: от идеи до успешного согласования бюджета»

18 сентября
16 октября
20 ноября.

Ссылка на Календарь, где подробности.

Да, конечно, мероприятия для "послушать" тоже будут в достатке, но вот эти емкие рабочие встречи "в потоке" я лично особенно ценю. Потому что такими и должны быть "рабочие лошадки" HR-коммуникации: быстрыми и сытными бизнес-ланчами в кафешке, в которую вы найдете дорогу с закрытыми глазами, а не пафосным ужином, пожирающим подготовкой и отдыхом от него весь день.

Организованный наем сотрудников из дальнего зарубежья никогда не был предметом отдельного изучения для HR-mnenie, просто это была довольно далекая от региона тема. И вот осенью 2026 года среди трех наших тематических исследований впервые эта тема возникла в таком масштабе.

В период с 2020 по 2025 год среди прочего многократно ускорился развал единого миграционного пространства бывш. СССР. И довольно неожиданно стало очевидно, что пространство критически деградирует уже при нашем поколении. И юридические, и логистические преимущества трудовых мигрантов из стран бывш. СССР над мигрантами из дальнего зарубежья —  пережиток того общего рынка, которого больше нет и в таком виде не будет. И государство системно работает над тем, чтобы в обозримом будущем тотальное большинство трудовых мигрантов в России были именно визовыми. 

Мигрант приехал на ограниченный срок к конкретному работодателю и без семьи — вот модель, к которой мы идем. И не важно, говорит по-русски или нет.

Прозвучит как лозунг, но это так: сейчас перспективы трансграничного найма в России — это именно организованный наем из дальнего зарубежья. И вот тут начинается самое интересное!

Не успели мы оглянуться, как Индия, Бангладеш, Вьетнам и т. д. хотят и могут поддерживать организованный трудовой поток в Россию. Да, не гигантский, но если у вас в стране 140 млн, а у страны-донора мигрантов 1,5 млрд (!) населения, им есть что нам предложить в логистике, производстве, АПК, даже медицине и инженерии. А главное преимущество этого варианта пополнения рынка труда — в тотальном приоритете интересов работодателя.

Циничный факт: кошмаром любого нанимателя являются сотрудники или кандидаты, которым всегда есть, куда уходить, всегда есть, что есть, и всегда есть, где жить. Вспоминая бессмертный дефицит работящих мужиков летом в русской деревне, а что же теперь изменилось?

Мы становимся свидетелем создания стабильного логистического и бизнес-коридора, доставляющего в Россию всё больше и больше относительно недорогих работников массовых специальностей, но главное — с принципиально иными (и куда более выгодными для бизнеса) социокультурной базой и трудовой этикой.

Дальше стоило бы поговорить о важнейших в нашем контексте отличиях трудовых этик, например, индусов и такой общности как "бывшие граждане СССР". Но это уже детали, о которых будет больше в обзорной статьей к исследованию (в открытом доступе).

Скажем главное: тема спустилась с небес на землю и перестала звучать как какие-то “сказки для корпораций”? В 2026 году уже нет: уральские предприятия с численностью 60–70–100 человек уже нанимают из той же Индии. Одни — 10 работников на сельхозугодия, другие — 15 строителей, третьи — 30 операторов склада. 

Такая практика в короткий срок перестала быть экзотикой и превращается в одно из системных решений для бизнеса. И мы хотим на материале уральских предпринимателей, провайдеров и HR разобраться:

- Что принципиально изменилось в практике найма?
- Какие есть ценные и перспективные для тиражирования кейсы?
- Что нужно делать и чего не делать, чтобы с ограниченными ресурсами уже сейчас заменить не самых дисциплинированных наших сограждан на “вахтовиков” с родины Ганди? 

Любое исследование — это, конечно, эксперимент, но конкретно у этого эксперимента хорошие вводные.

Всё, всё, всё! Отложил ручку и листок. Время на подготовительную работу кончилось. Пора рассказывать о планах на новый сезон. Да, текста много.

Ежегодно до конца августа, и уже несколько лет подряд, мы принципиально формируем программу активностей на весь сезон — сразу с сентября по декабрь. На практике это означает, что за первую половину августа мы регулярно проводим предстартовую подготовку одновременно 30–45 различных мероприятий и еще 2–3 исследования — как минимум. А ведь участники так заранее, конечно, не регистрируются. Вопрос: зачем?

Хочу как раз в начале сезона подчеркнуть свою позицию: именно сезон является продуктом, который мы создаем. Не рассылки, не вебинары, не конференции по отдельности.

Общая модель сезона вт. п. 2026 готова, но я расскажу здесь не про даты, полные анонсы и имена (иначе текст станет совсем нечитаем), сколько про логику и возможности такого подхода.

Далее 4 блока ивентов, объединяющие примерно

Первое. Пространство для авторов. На самом глубинном уровне мы выстраиваем наиболее не регламентированную, но регулярную коммуникацию с примерно 40 нашими постоянными спикерами‑друзьями. Это наши соавторы.

В наступающем сезоне речь идет о серии из 5 мероприятий ежемесячно — с августа по декабрь.

Добавкой этого года будет то, что каждая такая рабочая встреча группы HRD, преподавателей и бизнес‑консультантов станет основой для выпуска материалов через 1–2 недели после разговора. Будет серия обзорных материалов: авторские колонки, новости о карьерах, новости проектов, ценные пополнения в базе рекомендаций и анти рекомендаций и т. д.

Главное на этом базовом уровне — не обмен контактами или знаниями, а создание определённой плотности и регулярности среды, где к доказавшим свой профессионализм и лояльным людям регулярно стекается максимум конкретных вариантов для проявления их профессиональной инициативы. Такие инициативы мы поддерживаем и направляем их авторов в один из треков далее.

Второе. Серийные консультации. Поработав с анкетами резидентов Клуба, мы выделили 3 большие темы, опыт по которым сейчас активно и разнопланово востребован сообществом, и при этом есть встречный интерес от наших соавторов.

Цикл «Работа с выгоранием» (3 консультации).
Как хотите назовите, суть одна: выгорание стало просто непрерывным процессом. И неожиданно оказалось, что надо успевать одновременно «тушить пожары» прямо сейчас и уже сегодня находить решения и ресурсы, чтобы защищать себя от выгорания в ближайшем будущем.

Цикл «У вас HR‑проект!» (3 консультации).
Как успешно представить проект в компании, добиться поддержки на всех уровнях ЛПР и получить адекватный бюджет конкретно на ваш проект.

Цикл «Практика работы с нейросетями» (6 практикумов).
Всё просто. По этой теме очевиден запрос, многократно зарекомендовал себя спикер, формат — «делаю вместе с вами в моменте». Регулярно встречаемся с проверенным экспертом, основа выступления которого — онлайн‑демонстрации того, как решать конкретную задачу, и авторские комментарии к ним.

Итого в сезоне — 12 серийных мероприятий.

Третье. «Воронка внимания». Осенью, в середине каждого месяца мы выделили по одной неделе и распределили внутри них разные темы по нескольким дням. В некоторых темах сразу 2–3 спикера.

Сентябрьская неделя

- Тема: «Гибкое управление кадровым потенциалом компании: технологии, кейсы, новые тренды» (опыт ритейла, IT‑секторов, классического производства).

- Тема: «Личная эффективность HR: переоценка, действия, перспективы».

- Тема: «Время и деньги из ничего. Практика „спасения“ ресурсов бизнеса».

Октябрьская неделя.

- Тема: «Практикум: как эффективно и качественно собрать на рынке нужные данные при ограниченных ресурсах».

- Тема: «Повышение эффективности управленческой команды бизнеса: технологии и кейсы на примере руководителей высшего и среднего звена».

Ноябрьская неделя.

- Тема: «Система и конфликт: как выйти из кризиса конкурирующих подразделений в компании».

- Тема: «Стресс‑трансформация рекрутинга: опыт быстрой и успешной перестройки системы подбора — от массового найма к системе узкого поиска».

Тема: «Как управление культурой команды снижает расходы на ФОТ и повышает отдачу от сотрудников».

Мы старались собрать объемный пазл из интересов отдельных экспертов, запросов от бизнеса и того, с какой скоростью будут изучать материал разные группы, чтобы они могли дополнить работу друг друга.

Часть 4. Очные мероприятия. В этом сезоне пока закрепили 3 таких мероприятия.

В конце сентября — первый наш очный ивент: это офлайн‑круглый стол, который мы в шутку назвали «Любить дракона».

Потому что 2 базовые темы здесь:

- Взаимодействие с органами государственной власти и надзорными ведомствами в сфере трудовых отношений;

- Выстраивание «с нуля» системы работы с учебными заведениями в интересах компании.

Далее, в конце октября наша регулярная осенняя конференция (офлайн) будет иметь редкую рамочную тему: «Работа над ошибками: детально изучаем неудачи и провалы коллег, чтобы выработать решения.

И под елочку в первой половине декабря 2026 года — запланировано итоговое большое мероприятие, которое мы, конечно, снова проведем в формате HR‑ВЛИЯНИЕ.

Да, это был большой и местами требующий контекста материал. Но мне и моей команде крайне важно именно этот подход довести до коллег: 

долгосрочное профессиональное развитие - это прежде всего вопрос социальной инженерии, и только потом знаний, умений и навыков. И чтобы в нашем сумасшедшем мире обеспечить высокое качество передачи профессии нужен не “разговор учителя с учеником тет-а-тет”, а сложная, многоуровневая и требующая постоянно доработки социальная система. 

С началом делового сезона вас! 

Стать Бизнес-партнером в сфере HR

Коллеги из УрГЭУ до 25 августа ведут новый набор на магистерскую программу «Экономика человеческих ресурсов (HR-Бизнес-Партнер)», на которой, кстати, также ведут занятия и некоторые из экспертов Клуба HR-mnenie.

Упор на развитие компетенций в области экономики, оплаты, нормирования труда, психологии и маркетинга управления персоналом.

Это профильное образование, диплом Магистра по направлению «Управление персоналом», в соответствии с требованиями профстандартов в области управления персоналом. И сразу хорошая практика «в бою», что крайне важно.

Основные преимущества программы:
✅ Программа реализуется по заказу крупнейших предприятий и при поддержке ведущих HR и деловых сообществ региона (СОСПП, HR-mnenie, АРС УЧР, АРАУ и др.)
✅ Спикеры программы — известные эксперты в HR, разработчики профстандартов, учёные в области экономики труда и управления персоналом
✅ В программе обучения — стажировки, экскурсии, мастер-классы от директоров по персоналу, CEO предприятий - партнёров программы
✅ Наставник для каждого магистранта от профсообщества.

Занятия проходят очно по субботам, обучение легко совмещать с работой.

Стоимость обучения: 63 000 рублей за один семестр.

Руководители программы: директор по персоналу и общим вопросам металлургического холдинга Малышев Дмитрий и зав. кафедрой Экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светлана Долженко.

Более подробная информация, а также запись на личную консультацию с руководителем программы по ссылке:
http://ehr.usue.ru

А здесь наше интервью с руководителем программы магистратуры Светланой Долженко:
https://blog.hr-mnenie.com/hrbp

Документы можно подать уже сейчас! Желаю успехов в поступлении и обучении.

Горизонтальная карьера в HR «молодеет». Ежегодно в июле-августе HR‑mnenie традиционно проводит опросы участников сообщества для формирования программы на осенний сезон. И хочется поделиться одним любопытным наблюдением.

Несмотря на спад на рынке и очевидную общую тревожность, все большая доля HR покидает текущих работодателей по собственной инициативе, объясняя это в личных разговорах примерно так: «Хочу найти такую основную работу, которая позволяла бы больше времени инвестировать в развитие своей „горизонтальной карьеры“». Одни хотят попробовать себя в консалтинге, другие — в бизнес‑обучении, третьи — больше сил вкладывать в проекты executive search.

Конечно, сама по себе такая «совмещенка» в профессии была всегда, но теперь появилось два интересных «но»:

Во‑первых, HR все чаще хотят о таком «гибридном формате» работы договориться с основной своей компанией заранее, еще при трудоустройстве. Не «втихую» подрабатывать, часто в ущерб личной жизни/отдыху, а официально сократить рабочее время на основном месте при условии эффективного решения поставленных задач.

Мне очень понравилась формулировка, которую использовала одна из моих знакомых во время разговора на эту тему: «20% рабочего времени должно принадлежать моему будущему».

Во‑вторых, и это тоже важно, меняется их профессиональный портрет: раньше к такой практике прибегали почти исключительно HR со стажем от 10 лет в профессии и уже занимающие управленческие должности. Теперь среди этой аудитории все чаще встречаются рядовые HR с более «коротким» резюме, но рано выбравшие конкретную, более узкую специализацию в профессии.

Серия опросов и выборочных интервью с нашими коллегами продолжается, на примете уже есть пара человек, с которыми об этом тренде хочется поговорить подробнее. Что-то мне подсказывает, что он будет укрепляться и станет одним из значимых факторов развития профессии в целом.

Что происходит, когда за одним столом собираются представитель федерального бизнеса, представитель малого бизнеса, представитель международной компании и вице-президент областного Союза промышленников и предпринимателей?

Правильно, собрание узкого круга экспертов HR-mnenie для обсуждения программы клуба на осень 2026 года.

Сегодня провели очередную летнюю загородную встречу с нашими экспертами. Готовим план работы на второе полугодие.

Скоро резиденты клуба HR-mnenie начнут получать анкеты для формирования тематики мероприятий, не затягивайте с ответами, пожалуйста. Лето пролетит незаметно.

Такие уникальные HR-вакансии, как эта, у нас в сообществе появляются нечасто, и тем более сейчас, когда рынок труда в HR-сфере очень напряженный.

Но все вы прекрасно знаете по своей работе, что хотя кандидатов стало больше, когда нужен “тот самый человек”, рекомендации имеют огромное значение.

Итак, компания “Этажи”, резидент Клуба HR-mnenie, в поиске Руководителя группы найма (Middle+).

Сразу скажу про деньги, чтобы вы лихорадочно не листали в конец текста:
вилка 150–300 тыс. руб. (зависит от компетенций: для сильного HR‑директора — до 300 тыс., для сильного руководителя группы найма — 150–200 тыс.).

А теперь перейдем к самому главному: нужен человек с предпринимательским мышлением, которому компания доверит выстроить HR‑систему с нуля и закрыть амбициозный план: укомплектовать штат до 200 риелторов по области уже в 2026 году.

Что предстоит сделать в первую очередь:

- открыть новые города (Реж, Ревда, Сухой Лог, Каменск‑Уральский, Первоуральск и др.) и запустить там процессы найма;

- в приоритете — найти и нанять руководителей групп продаж (РГП) в каждый город, а затем укомплектовать их команды риелторами;

- управлять распределенной командой рекрутеров (3+ человек) и параллельно выступать в роли «играющего тренера»: при отставании от плана лично закрывать вакансии;

- выстроить прозрачные процессы и отчетность, чтобы HR‑функция была полностью управляемой и прозрачной.

Почему эта роль — про реальные возможности:

Масштаб и влияние. Вы с нуля создадите систему найма в регионе и напрямую повлияете на рост бизнеса.

Свобода и доверие. Стиль управления — доверие и самостоятельность при обязательной прозрачной отчетности. В первые 1–2 квартала будет плотная поддержка команды из Екатеринбурга, дальше — управление по результатам.

Рост. Уровень позиции — Middle+ с перспективой роста. Если вы сильнее, чем «стандартный» руководитель группы найма — мы это ценим и готовы обсуждать соответствующий уровень ответственности и дохода.

Если вам интересна эта позиция, напишите мне в личку @aw_popov, я отправлю все подробности и дам контакт коллеги в компании-работодателе, с которой можно обсудить условия. А если вдруг вакансия не совсем для вас, но вы знаете, кому ее нужно отправить - сделайте это. Возможно, для кого-то из ваших знакомых это предложение станет той самой долгожданной новой вехой в карьере.

А давайте еще про ИИ и наших клубных людей. Редакция Forbes Education недавно делала подборку книг, полезных для практического внедрения ИИ в работу и жизнь.

И что бы вы думали? В первой строчке этой подборки оказалась книга многолетнего резидента HR‑mnenie (лет 6 уже в клубе, и даже выступал как спикер) и одного из пионеров изучения ИИ в нашем сообществе — Алексея Оносова, директора компании «Юнисофт».

«500 промтов для жизни и бизнеса. Как правильно общаться с искусственным интеллектом, чтобы быстро решать любые задачи».

По ссылочке — и про книгу Алексея, и про книги других авторов из подборки. А пока просто «хозяйке на заметку», давайте подытожим:

Алена Кислицына,
Виктория Салахиева,
Алексей Оносов.

Вот три фамилии в уральском сообществе, с кем стоило бы пересечься, если вас интересует тема практического применения ИИ.

P. S. Вообще, сегодня планировал написать про одну очень крутую HR‑вакансию с запросом на «предпринимательское мышление», но пока не все нужные данные ко мне пришли. Так что перед выходными познакомлю вас с полезным чтивом и полезным человеком, если еще не знакомы.

Про «подсказки» для работы с ИИ. Наверное, не удивлю, если скажу: порядка 65 % всех запросов на рекомендации у нас в Клубе за последние полгода посвящены только одной теме — посоветовать кейсы и инструменты по работе с ИИ. Хайп хайпом, но от реальности не скроешься: шквал вопросов на эту тему на недавнем мероприятии в Уфе — тому лишнее подтверждение.

Мы в HR‑mnenie еще довольно давно сформулировали простую политику: если какое‑то направление не является для нас основным, мы собираем рекомендации и дальше отправляем коллег за решением задачи к партнерам.

Моя хорошая знакомая Виктория Салахиева, HR, бывший резидент нашего Клуба, стала предпринимателем и развивает свой HRTech‑стартап — SoftRecruiting. А конкретно по нашей теме речь про собранную ее бизнесом библиотеку HR‑промптов.

Вообще‑то проект создан не вчера: в 2024 году компания стала резидентом Технопарка высоких технологий Свердловской области. Уже более 7 000 HR‑специалистов из России, Казахстана, Узбекистана и других стран пользуются открытыми промптами сервиса.

Сейчас библиотека включает более 1000 профессиональных HR‑промптов: там есть целый набор бесплатных решений, есть платная подписка — все как полагается. Выбирать вам.

Если платная подписка — не ваш вариант, то посмотрите открытые промпты для решения ежедневных и сложных HR‑задач: они регулярно публикуются в Telegram‑ и MAX‑каналах проекта.

HR с хорошими компетенциями в IT‑решениях — вообще редкость. А Викторию я знаю много лет. Как говорится, рекомендую с чистой совестью и искренним интересом посмотреть, как будет развиваться этот проект.

Подошел к концу очередной деловой сезон Клуба HR‑mnenie. Вчера, 30 июня мы провели последнее очное мероприятие для HR‑сообщества в Уфе, показали в последнем из пяти городов, где работает клуб, финальную версию бизнес‑симуляции HR‑ВЛИЯНИЕ, обсудили ситуацию на рынке труда РБ и познакомились с опытом применения ИИ в оценке компетенций.

Кто периодически бывает на профессиональных встречах, знает, что обычно после выступления спикера аудитория изредка задает 1–2 вопроса, а чаще всего вопросов вообще не бывает. В этот раз выступление Гузель Нагимовой на тему применения ИИ вызвало такой шквал уточнений, вопросов и комментариев, что мне, как модератору, пришлось два раза останавливать желающих спрашивать еще и еще. В общем, хорошо закончили сезон. В течение ближайшей недели планируем подвести итоги сезона и
начать подготовку к составлению дальнейшей программы.

А теперь про фото. Сегодня, в день официального завершения программы полугодия, я хочу написать не про цифры — я хочу написать про еще одного человека.
Считайте это моим маленьким, но ценным «спасибо»: Екатерина Варлакова, ведущий менеджер по персоналу компании «Деловой дом на Архиерейской» — уверен, у вас большое будущее в профессии! Регулярно читаю материалы ваших домашних заданий — одно удовольствие видеть живой пример такой высокой вовлеченности в процесс профессионального развития.

Работать бок о бок с неравнодушными и мотивированными людьми — вот
лучший инструмент мотивации для любого профессионала.