🎵 HiPo: инструкция по применению для HR

Ведущий кадровый состав каждой крупной организации делится на две категории: среднестатистические сотрудники и работники с высоким потенциалом — HiPo. Вторые демонстрируют хороший результат, но это не всегда является пределом их способностей. Такие люди готовы развиваться, обладают выраженными организаторскими качествами. Они необходимы для успешного бизнеса в любой сфере. Как HR-специалисту распознать, удержать и привлечь таких сотрудников — разбираем в этом материале.

Как распознать HiPo

Квалифицированные HR-специалисты при поиске HiPo-сотрудника руководствуются не только показателями эффективности. Они анализируют следующие качества:

● Вовлечённость, заинтересованность в работе в конкретной сфере или компании.
● Способности к решению проблем в профессиональной сфере, решению трудновыполнимых задач.
● Целеустремлённость.

Эксперты при проведении оценки пользуются следующими инструментами:

● профессионально-личностный опросник;
● мотивационная анкета;
● тест на определение способностей.

Комплекс средств позволит эффективно изучить сотрудников и выявить лидеров. Кроме того, есть способы, позволяющие выделить потенциального HiPo-сотрудника уже на собеседовании.

Как на собеседовании определить HiPo

В первую очередь следует обратить внимание на следующие аспекты:

● Личностные качества человека, разнообразие талантов и умений, которые будут помогать быстрее справляться с поставленными задачами.
● Мотивация к карьерному росту и личностному развитию.

Предварительно следует составить перечень качеств и талантов в соответствии с профилем деятельности компании, которые помогут работнику эффективно решать задачи. Допустим, требуется человек для сборки большого количества бумажных корабликов. Можно записать, что главными качествами будут усидчивость и аккуратность. Если планируется расширить функционал данной должности, то выбирать следует целеустремлённую личность, нацеленную на результат.

К наиболее эффективным методам оценки можно отнести структурированное интервью и тестирование.

Для чего нужно развивать HiPo

Есть ряд причин, заставляющих подбирать, развивать и удерживать в компании HiPo-сотрудников:

● Они обеспечивают высокие показатели в работе.
● У них в десять раз больше возможностей занять руководящие должности, чем у среднестатистических сотрудников. Они могут стать преемником или отличной заменой руководителю при необходимости.
● Эффективно продвигают компанию на рынке просто потому, что увлечены своей работой.
● Гарантируют явное конкурентное преимущество.

Как удержать сотрудника

Многих руководителей пугает тот факт, что они вкладываются в обучение и развитие сотрудников, а те уходят в другие компании. Это естественно. Развивающийся профессионал растёт не только в глазах работодателя, но и в глазах его конкурентов. Поэтому важно сохранить заданный потенциал и благоприятную атмосферу в компании.

Сразу стоит отметить, что только лишь материальными возможностями данный тип людей удержать невозможно. Такая мотивация носит краткосрочный эффект. Для удержания ценных кадров требуется целая система. В качестве примера можно провести такие мероприятия:
Корпоративные лиги по обмену опытом или разработке совместных проектов.
Программы модульного обучения.
Прозрачность карьерного роста сотрудников в компании.
Конкурсы и конференции с выбором лучшего проекта.
Удержать работника шаблонными тренингами и стандартными кооперативами не получится.

Как привлечь HiPo
HiPo — это, как правило, молодые сотрудники, имеющие высокий потенциал, проявляют выдающиеся особенности в сфере своей деятельности, стремятся лидировать и управлять. Их основная ценность — молодость и желание развиваться. Компании достаточно направить энергию в нужное русло.

Соответственно, возникает вопрос: как привлечь такие кадры. Создать идеальные обстоятельства для таких специалистов помогут такие действия:

● Индивидуальный план развития для каждого заявленного на должность кандидата.
● Чёткое осмысление того, какие именно специалисты нужны и для какого вида деятельности.
● Тщательное рассмотрение кандидатов, сравнение их с имеющимися специалистами, по определённым критериям не входящих в перечень HiPo.
● Наличие постоянной обратной связи со всеми подразделениями.
● Использование результатов оценки способностей сотрудников с целью построения плана дальнейшего их развития.

Роль HR в работе с HiPo

HR-специалист выступает ключевым звеном в системе работы с высокопотенциальными сотрудниками:

● На этапе подбора — помогает выстроить профиль HiPo для конкретной должности, подобрать инструменты оценки и обучить линейных руководителей распознавать потенциал на собеседовании.
● На этапе развития — координирует составление индивидуальных планов развития, организует программы модульного обучения и обмен опытом между подразделениями.
● На этапе удержания — обеспечивает прозрачность карьерных треков, налаживает регулярную обратную связь и помогает руководителям выстраивать нематериальную мотивацию.
На этапе анализа — отслеживает динамику роста HiPo-сотрудников, оценивает эффективность программ развития и корректирует систему работы с талантами.

Системная работа с HiPo — это не разовая кампания, а постоянный процесс, который требует вовлечённости HR на всех уровнях: от рекрутинга до стратегического планирования преемственности.