Можно пошутить, что в целом голову не стоит выключать. Но если мы про управление людьми говорим, то это база. К сожалению, как показывает мой опыт, это отнюдь не очевидное требование. Очень много делается на автопилотах.
Пример: руководитель поставил задачу, сотрудник передал дальше агентству, агентство сделало работу, передало результат. А в момент презентации руководителю выясняется, что это не то, чего ждали. Потеряно время, в воздухе витает недовольство, ускоряться надо на х2.
Что произошло: сотрудник не уточнил задачу, если что-то недопонял, не задал те вопросы, которые приблизили бы его к пониманию ожидаемого результата. Или, что еще хуже, сотрудник не понял, что хотел руководитель в целом. Но это уже другая история.
Что делать: здесь два решения —
тренировать проектный подход, воспринимая любую задачу как проект, по итогу которого будет получен уникальный результат в нужный срок;
Уточнять — а что такое «успех» в этой или любой задаче? Каким должен быть результат, который будет принят и который соответствует цели, которую хотят достичь, ставя эту задачу.
Уверена, что для каждого руководителя «включенная голова» является диагностическим маркером команды. Сформулировать это операционное требование можно по-разному.
Еще одним примером «включенной головы» лично для меня является критерий того, что человек, увидя проблему даже не в своей непосредственной зоне ответственности, либо решит ее, либо сигнализирует.
И таких критериев «включения» у каждого руководителя вагон и маленькая тележка. Обычно команды формируются по принципу согласия с такими критериями, так как это часть корпоративной культуры.
Каждый, кто хочет расти, шаг за шагом формирует свой набор важных для него критериев, вокруг которых выстраиваются команды и единомышленники.
А какие критерии «включенной головы» у вас?
#смыслохакинг