Нам очень близка идея смотреть на привычные вещи в новом ракурсе. Такой подход и для развития мышления полезен, и находить нестандартные решения помогает. Один из самых интересных и эффективных методов в поиске неординарных ходов – “Туча” из Теории ограничений (Theory Of Constraints, TOC) Элияху Голдратта.
Сегодня #отпервоголица о сути “Тучи” — Наталья Анисимова, консультант по внедрению ТОС и одна из самых известных экспертов в данном подходе:
“Тучу используют, когда есть взаимоисключающие мнения людей. И это могут быть сильные и хорошо обоснованные позиции двух авторитетных людей в компании. Нужно не просто выбрать одну из сторон или найти компромисс, а найти решение, которое устраивает обе стороны. В такие моменты важно уйти от эмоций, увидеть «картины мира» друг друга и понять, что каждая из сторон не упрямится, а защищает важную потребность компании. В этом и помогает Туча”
Пример. ТОП-руководители в компании разошлись во мнениях, какая система мотивации должна быть у сотрудников. Один настаивал на индивидуальных KPI, другой был исключительно за премию с общего результата.
Рисуем тучу:
Шаг 1. Определяем, ради какой потребности компании предлагается каждое действие. Для того, чтобы что? (двигаемся по сплошным стрелкам на рисунке).
Действия:
1. “Платить за индивидуальный KPI” ради какой потребности компании? В нашем примере — “Добиться максимума усилий от каждого”.
2. “Платить за общий результат” ради чего? — “Улучшить финансовые показатели компании”.
Шаг 2. Определяем цель компании под обе эти потребности. Максимум усилий от каждого и улучшение финансовых показателей? — Чтобы "добиться роста компании".
Шаг 3. Объясняем, как каждое из действий ставит под угрозу противоположную потребность? (двигаемся по пунктирным стрелкам рисунка). Почему “платить за общий результат” противоречит потребности “добиться максимума от каждого”?
Позиция первого ТОПа:
“При одинаковом премировании с общего результата сильные сотрудники разочаруются в усредненной оплате и уйдут. Останутся только слабые и мы не получим максимум, на который рассчитывали”.
Позиция второго ТОПа:
“Как оплата индивидуальных KPI противоречит улучшению финансовых показателей компании? Индивидуальные KPI конкурируют друг с другом, в итоге сотрудники и подразделения начинают мешать, а не помогать компании расти в прибыли”.
Далее думаем, как сделать, чтобы страхи ТОПов не сбылись. Скорее всего, у вас уже появились идеи, как сделать премии не усредненными, а, например, на основе грейдов за достигнутые результаты прошлого периода. Или как исключить конкуренцию в KPI.”
Но, возможно, прорывные решения вообще не там! Полезно посмотреть на каждую из чёрных стрелок и подумать, почему мы считаем, что каждый блок приводит к другому?
Например, для ТОС спорно, что для процветания компании нужно добиться максимума усилий от каждого. Должны ли продавать продавцы по максимуму, если производство уже не справляется? И наоборот, должны производственники гнать максимум продукции, если у продавцов спад продаж?
Но это уже другая история, которую Голдратт освещает в книге “Цель”.
Если вам, как и нам, нравится Теория ограничений — заходите к Наталье, там больше подробностей и примеров.
❤️ GRO PRO