Друзья, привет!

Несколько инсайтов с нашей с Олей Филатовой и Сашей Альперном конференции «Психометрика». Для меня очень важным показалось пересечение наблюдений и тенденций, которые, как мне казалось, существовали в разных областях. Но этот день все изменил:)

А ещё было классно, что высказывались как эксперты из традиционно сильных компаний - поставщиков услуг в этом сегменте, так и из совершенно новых, совсем недавно появившихся инновационных компаний. А балансировали их взгляды представители крупных заказчиков, которые видят рынок «сверху».

▪️Сокращение рынка кандидатов, на одну позицию чаще рассматриваются не 5-10 человек, как несколько лет назад, а 1-2. Вследствие этого меняются требования к оценке:

1. Кандидат диктует требования к процедуре – меньше желания заполнять большие опросники.

2. При небольшом количестве кандидатов различия между ними можно определить более простыми (дешёвыми и быстрыми) инструментами.

Это сокращает рынок оценки «на входе» как в целом (оценивается меньше кандидатов), так и за счёт использования более простых инструментов.

Очень интересно, что думают на эту тему наши подписчики, которые работают в области психометрики и оценки.

▪️Требования к «хардам» (технической компетентности в выбранной области) снижаются, готовность и способность учиться становится все более важной.

Мммм, пора надеяться на рост обучения внутри компании по этой причине? Хотелось бы.

▪️Акцент оценки «на входе» трансформируется: от выбора среди кандидатов к рекомендациям для ускорения выхода выбранного кандидата «на полную мощность».

А вот это чрезвычайно интересно. Предельно прикладная польза от инструмента и очевидная измеримость результата может привести к быстрому росту инструментов в этой нише.

▪️Сокращается желательная продолжительность тестирования (уже даже не 40, а 20 минут, а лучше еще меньше).

Ждём дальнейшего развития адаптивных тестов (которые подстраиваются под предыдущие ответы сотрудника).

Еще одна, хотя и довольно очевидная идея - выделение и измерение именно фокусных кометенций, а не всех, которые можно измерить.

▪️Команда все чаще рассматривается как единица для оценки.

При этом акцент все чаще делается (кажется, я уже писал это) на предельно прикладном применении:

1. На рекомендациях, как новому руководителю выстроить работу с ранее собранной командой.

2. На идентификации того, на чем важно сделать акцент при изменениях.

3. На оценке того, насколько команда подходит под определенный профиль (лидеры изменений, команда развития продукта и тд)

▪️Алгоритмы и нейросети уже решают конкретные задачи в оценке (пока узкие, вроде прогноза по единственному параметру: например, проработает ли кандидат больше 3-х месяцев), однако по мере накопления данных точность оценки и разнообразие оцениваемых параметров будет неизбежно расти.

И вот в этот момент становится немножко не по себе, потому что механизм принятия решений уже не подвластен твоему разуму.

▪️Успешные российские стартапы в этой области были открыты совсем недавно (1-3 года) - развитие происходит очень быстро, кратно быстрее, чем в прошлом поколении инструментов.

Вывод - надо очень часто (раз в месяц?) пересматривать, «что новенького», а еще «что сработало больше, чем в одной компании» ;)

Вот такая экскурсия у меня получилась на рынок психометрических инструментов. А какие интересные тенденции на этом рынке заметили вы? С чем не согласны (я все же не столь глубоко знаю этот рынок, и часть моих выводов может оказаться ошибочными)?

#Олег_Замышляев

PS: Эксперты конференции: Евгений Куприянов (Formatta), Александр Комков (Ингосстрах), Андрей Крылов (Skillaz), Александр Чигарьков (Севергрупп), Даниил Терентьев (Conventus), Геннадий Молчанов (iMentorlab), Леонтий Мухортов (Simpleem INC), Юрий Шатров (ЭКОПСИ), Екатерина Барабанова (Ростелеком), Виктория Михайлова (Kahler Communication)