👋 Организовываем оффбординг на 10/10

Приготовьте запасные пути. Итак, сотрудник сообщил, что хочет уволиться. Стоит обсудить, в чём причины и есть ли у человека оффер.

Если вы понимаете, что других предложений от рынка пока нет, а сотрудник ещё колеблется, предложите альтернативные позиции в вашей компании.

Поговорите по душам. Пока что это не exit-интервью, а откровенная беседа, которая снимет напряжение с обеих сторон.

Продумайте коммуникацию с командой. Часть команды, которая дружила с сотрудником, будет переживать из-за потери приятеля, другая часть — думать о том, что в компании что-то не так, третья — паниковать из-за того, что рабочие процессы остановятся. Если вы тянете с объявлением об увольнении члена команды, в команде могут распространяться слухи.

Постройте план по передаче дел. Две недели — мало, чтобы нанять специалиста на замену, так что нужно попросить человека составить инструкцию по своим задачам в команде. Проконтролируйте, насколько оставшимся в команде людям комфортно в новых ролях. Они точно готовы временно взять на себя чужие задачи?

Разберитесь с техническими деталями. Сотрудник должен получить зарплату, подписать финальные документы, сдать рабочую технику и выйти из всех корпоративных сервисов.

На этом этапе важно держать с человеком связь и помогать со всеми мелочами — иначе он может подумать, что вы резко прекратили интересоваться его дальнейшей судьбой в компании. 

Организуйте bye-bye активности. Здесь мяч на стороне команды: они лучше знают предпочтения сотрудника. Это может быть вечеринка, прощальный мерч или любые другие приятные коммуникации.

Проведите exit-интервью. Удачное exit-интервью — то, которое вы проводите в первую неделю после заявления об уходе. На интервью можно спросить у сотрудника, какие возможности ему интересны, и предложить позиции в других отделах. В этом случае беседа может повлиять на ситуацию и сохранить человека в бизнесе. В последние дни работы ценность exit-интервью уменьшается.

🪁 Наш материал об идеальном оффбординге