Под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин как индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в рамках социальных, экономических и институциональных структур. Выделяют вертикальную (неравномерное распределение по должностной иерархии) и горизонтальную (разделение по отраслям и профессиям) сегрегацию.

В отличие от отраслевой профессиональная сегрегация не является чисто горизонтальной, так как используемые в международной и российской практике кодификаторы классифицируют профессии не только по содержательному принципу (учителя, врачи, строители, водители и т. д.), но и в соответствии со статусом, занимаемым работником в организационной иерархии, и/или его квалификацией (руководители, специалисты, квалифицированные рабочие и т. д.). Таким образом, в исследовательской практике профессиональная сегрегация предстает как комбинация горизонтального и вертикального измерений.

Существует два теоретических подхода к объяснению гендерной сегрегации: экономический и социологический.

Экономический подход применяется в контексте теории человеческого капитала и теории дискриминации. Теория человеческого капитала объясняет сегрегацию рациональным выбором работников. Выполнение семейных обязанностей приводит к тому, что многие женщины приобретают меньший опыт работы, чем мужчины, вследствие более раннего выхода с рынка труда или в результате перерывов в работе. Следовательно, для женщин рациональным становится выбор профессий с высокими стартовыми заработками, низкой отдачей от профессионального опыта и невысокими «штрафами» за временный выход из рабочей силы. Предвидя семейные обязанности, женщины также могут выбирать работу с гибким режимом занятости, даже при меньшей оплате. Эти предпочтения задействуют механизмы самоотбора, формирующие неравномерное распределение работников по профессиям.

Теории дискриминации анализируют поведение работодателей. Согласно данному подходу, работодатели устанавливают барьеры для входа индивидов определенного пола (чаще всего женщин) в профессии или должности. Причины дискриминирующего поведения работодателей могут быть двоякого рода. Во-первых, работодатель может связывать наем женщин с дополнительными издержками из-за нормативных ограничений и необходимости предоставления льгот, а в условиях неполной информации он может предпочитать не нанимать на определенные должности женщин, приписывая характеристики, присущие в среднем всем женщинам, конкретному индивиду (теория статистической дискриминации). Во-вторых, работодатель может оценивать представителей того или иного пола как менее производительную рабочую силу (склонность к дискриминации).

Социологический подход основывается на концепции «гендерного порядка», под которым понимается исторически сложившаяся система отношений между мужчинами и женщинами, включающая социальные нормы, роли, ожидания и модели поведения, которые определяют, что считается «мужским» и «женским» в конкретном обществе. Наличие профессиональной сегрегации в значительной мере объясняется гендерными стереотипами в отношении места и роли мужчин и женщин в экономике, семье, обществе, которые приводят к формированию и у работодателей, и у работников представлений о «типично мужских» и «типично женских» профессиях. Таким образом, в рамках социологического подхода гендерная сегрегация связывается не с рациональным выбором и предпочтениями отдельных индивидов (работников и/или работодателей), а с действием социальных норм и социальных механизмов.


Елена Варшавская
Профессиональная гендерная сегрегация на российском рынке труда

via https://t.me/optimismequation/3909