Оцениваем топа без бюджета

Однажды бывшая коллега прислала мне такое сообщение:
«Мария, посоветуйте методики для оценки топ-менеджера на входе. HRD. Психотип, лидерство, мотивация. Нужно сегодня-завтра, отдельного бюджета на это нет».

Знакомая ситуация?
Делюсь тем, что ответила бывшей коллеге. Может, и вам пригодится 👌

Экспресс-гайд «Оценка топа за 1 день»

1. Структурированное интервью по компетенциям и оценка мотивации

Выделите 5 ключевых компетенций для роли (например: стратегическое мышление, управление изменениями, развитие команды, принятие решений, и т.п. – что сейчас важнее для этой роли и для вашей компании).

По каждой сформулируйте 2 вопроса по STAR, например:
• «Расскажите, как вы запускали изменения на прошлом месте работы. С чего начали? Что сделали лично вы? Какой был результат?»
• «Опишите ситуацию, когда вам пришлось принимать сложное решение, связанное с Вашими подчиненными. В чем была сложность? Какую цель себе поставили? Как работали с этими рисками? Что получилось хорошо, а что не очень? Что Вы изменили бы сейчас в своих действиях в подобной ситуации?»

Обязательно спросите про мотивацию: «Что для вас важно в новой роли, кроме дохода? А еще что?».

Кстати, если хотите получить мою консультацию и гайд по оценке мотивации и ценностей на интервью, напишите мне в личные сообщения.

2. Реальный кейс из вашей практики

Предложите кандидату реальный кейс из практики вашей компании. Например:

«Вы получили указание оценить мотивацию и удовлетворенность всех 10 команд за 1 неделю, бюджета на это нет, раньше в компании подобные опросы не проводились. Как будете действовать?». Оцените стиль мышления, понимание рисков, приоритеты, системность мышления, уровень экспертизы, умение работать с данными.

Проанализируйте:
• Как кандидат структурирует задачу?
• Как видит возможный результат?
• Какие ресурсы предполагает использовать?
• Какие риски видит? Как планирует с ними работать?
• Что ставит в приоритет?
• Как говорит о людях?

3. Соберите рекомендации.

Свяжитесь с 2-3 людьми, знающими кандидата по прошлым местам работы. Задайте им вопросы, опираясь на важные для вас компетенции, например:

• «Какие изменения кандидат внедрял в компании? Какие его сильные стороны проявились в этой ситуации?»
• «Что бы вы изменили в его стиле управления командой, если бы могли?»
• «Как Вам кажется, что на самом деле привело к его уходу из компании?»
Подробности о том, как собирать рекомендации — в моей статье «И это всё о нём» (пришлю по запросу).

4. Тесты. Если у вас уже закуплены какие-либо инструменты — напишите, какие есть, помогу выбрать наиболее подходящие для позиции HRD.

Коллеги, а что ответили бы вы на такой запрос? Какие инструменты используете, когда нужно быстро и качественно оценить топ-менеджера? Делитесь в комментариях!

P.S. На фото - моя любимая кружка, подарок от компании "Штат".

@ExecutiveTrainer
https://vk.com/vtreninga