40% новых руководителей терпят неудачу в первые 18 месяцев работы:
«Несоответствие личных предпочтений культурным нормам, отношениям, установкам, ценностям и окружающей среде — это риск № 1 и причина № 1 для провала». Forbes, G.Bradt
В 2013-16 гг консультанты Egon Zehnder опросил более 500 опытных руководителей, чтобы выяснить, почему новым сотрудникам бывает сложно влиться в коллектив. Результаты показали, что чаще всего проблемы возникали из-за политики и корпоративной культуры, а не из-за компетентности или опыта.
Руководители терпели неудачу, когда не понимали «реальных правил игры» и/или не могли выстроить критически важные отношения, особенно с коллегами.
А еще оказалось, что лишь немногие компании вообще придают этому значение и помогают руководителям влиться в корпоративную культуру и наладить критически важные связи.
В России, по моим наблюдениям, этому тоже не уделяется внимания. В корпоративных программах адаптации есть про миссию и ценности, про оргструктуру и истории успеха, но нет информации про особенности команды, про ее неформальные законы, принятую дистанцию власти и степень автономии, как здесь общаются, насколько доверяют, можно ли высказываться и давать обратную связь, у кого и какие есть доступы к информации… На фото – мое недавнее выступление на конференции Штат «Оценка персонала 2026», как раз говорю об этом.
Подбирая нового руководителя, мы оцениваем его тщательно и подробно: драйверы мотивации, компетенции, управленческий стиль, управленческий масштаб… Но что мы знаем о команде, которой ему предстоит управлять? Что мы знаем почве, в которую сажаем семя?
Если мы оцениваем человека в отрыве от системы, в которую он придёт, мы можем только надеяться на то, что он справится. Но ведь надежда – это не совсем про реальность, верно?
Профессор знаменитой швейцарской бизнес-школы IMD Michael D. Watkins отмечает:
«…реальные причины, по которым новые руководители терпят неудачу или работают неэффективно, связаны с проблемами политической и культурной интеграции, в решении которых мало помогают корпоративные системы адаптации».
Его идея – привлекать для помощи в адаптации руководителей консультантов. И эта идея вполне рабочая, мы, консультанты, действительно здесь полезны, убеждаюсь на своем опыте. Можем собрать данные, сделать выводы и помочь новому руководителю грамотно войти в команду.
Но я считаю, что не только консультанты могут здесь помочь. Внутренние HR вполне способны собрать необходимую информацию и оказать эффективную поддержку новым руководителям на входе. А не только заказывать тренинги по эмоциональному интеллекту, в надежде, что за пару дней руководители прокачаются и справятся сами.
Готова научить HR снижать риски адаптации нового руководителя и показывать ему пути эффективной работы с конкретной командой. Как думаете, будет ли востребовано такое обучение?
@ExecutiveTrainer