Интересное исследование провели ученые Стенфордского университета. Они сопоставляли самооценку лидерских навыков руководителей и их оценку 360. Оказалось, что жалобы на коммуникацию менеджеров были обычным явлением: более ¾ сотрудников оценили своих руководителей как недостаточно хороших коммуникаторов.
(И это в мире, где навыки коммуникации – необходимый предиктор рассмотрения на управленческую позицию!)
«Больше, чем любой другой навык лидерства, людей яростно критикуют за плохую коммуникацию», — говорит Флинн, профессор организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. «Чем выше вы поднимаетесь, тем более жестокой становится критика».
И что же было не так с коммуникацией? Исследователи рассмотрели случаи, когда сотрудники считали, что коммуникации слишком много и слишком мало. Так вот в 10 раз чаще начальников критиковали за недостаточную коммуникацию, чем за избыточную. Если руководителей общается с сотрудниками слишком много, сотрудники склонны видеть в этом добрые намерения и интерпретировать его поведение как старание, стремление принести пользу.
А вот когда руководитель общается с сотрудниками недостаточно (по сравнению с тем, сколько им нужно), он воспринимается как равнодушный, слабый лидер, не готовый к сотрудничеству. То есть у сотрудников создается впечатление, что он и не старается, и не способен коммуницировать.
Что с этим делать?
Исследователи отмечают, что руководители часто ошибаются в определении того, сколько надо общаться с сотрудниками рамках рабочих задач, и советуют спрашивать сотрудников об их личных предпочтениях в общении. А в случае сомнений ─ увеличивать объем общения и демонстрируемой поддержки.
«Если идеальная калибровка — нереалистичная цель, ошибитесь в сторону чрезмерной коммуникации… по крайней мере, вы не произведете впечатление полностью бесчувственного.
А когда же работать, если начать гораздо больше общаться? – спросят руководители, и будут отчасти правы. Более того, 54% предпринимателей и топ-менеджеров в 2024 году назвали главной причиной стресса несамостоятельных сотрудников, которые регулярно обращаются к ним за помощью.
Но работая с руководителями, я часто вижу, что они далеко не всегда умеют кратко и четко доносить свои идеи, формулировать мысли, убеждать в правильности выбранного подхода. И таким руководителям простое увеличение объема общения не очень-то и поможет, а времени съест изрядно. (Впрочем, создаст ощущение заботы и участия со стороны руководителя, что уже неплохо и способствует формированию доверия).
А что еще посоветовала бы я?
🫥 Учиться ставить задачи и контролировать работу таким образом, чтобы управленческое взаимодействие не требовало большого объема общения и долгого обсуждения.
⏳ Выделить время для каждого сотрудника в течение недели. Которое ─ и сотрудник точно это знает! ─ будет посвящено именно ему. И дисциплинированно придерживаться графика.
🫥 Развивать собственные навыки коммуникации – умение говорить и слушать, выступать и работать с возражениями. Научиться структурировать рабочие встречи один-на-один и совещания. Брать не числом, а умением, умением управлять.
🔴 И, конечно, научиться правильно определять сотрудников, которые смогут воспринять и выполнить задачу. Или же заранее запастись временем и терпением для обучения тех, кто к этому пока не готов.
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer