Как создать условия для проявления лидерского потенциала сотрудников
Обобщаю свой опыт и предлагаю 7 способов развития лидерства в организациях.

Собственники компаний и топ-менеджеры часто жалуются, что сотрудники не ищут способы сделать работу лучше, не проявляют инициативу, неохотно выполняют задачи вне своего функционала, не стремятся стать лидерами своих функций и направлений.

Однако сетования помогают плохо. Для развития лидерского потенциала и чувства ownership в наемных сотрудниках необходимо как находить индивидуальный подход к своим HiPo, так и целенаправленно создавать развивающую среду.

Что конкретно помогает найти и вырастить лидеров? Эти выводы я сделала из своей 30-летней практики развития лидеров в качестве руководителя T&D функции в больших компаниях, внешнего тренера-консультанта, наставника и коуча руководителей.

1. «Свято место пусто не бывает». Как ни странно, но раскрыть лидерский потенциал в сотрудниках помогает ситуация, когда начальника постоянно нет (вакансия) или часто нет (болеет, мало бывает на работе, не исполняет управленческие обязанности). Наблюдая пассивность в принятии решений, недостаточную вовлеченность и бездействие, перспективные сотрудники начинают брать на себя ответственность за процессы и других людей. Прежде чем назначать руководителя со стороны в действующую команду, стоит изучить групповые процессы в этой команде: кто фактически исполняет роль лидера? Насколько этот человек лоялен компании, инициативен, обладает организаторскими способностями?

2. Замечать инициативу. Этот способ подходит для руководителей, активно работающих со своей командой. Признавать успехи, даже небольшие, отмечать инициативу, сигнализируя: здесь это ценится. Всерьез обсуждать предложения и идеи сотрудников.

3. Ближе к народу. Практики в компании, направленные на повышение внимания высшего управленческого состава к потенциальным лидерам. Когда топ-менеджеры участвуют в отборе (интервью, ассессментах) и обучении наставников, кадрового резерва и руководителей, проводят мастер-классы и завтраки для рядовых сотрудников, общаются на-равных в спортивных командах и волонтерских проектах, берут на себя роль ментора. Тогда visibility потенциальных лидеров становится реальностью, а не магией.

4. Поручения «на вырост», сложные задачи, делегирование полномочий. Кто готов подставить вам плечо в сложной ситуации? Взять трудную задачу? Кто просит новых вызовов? Хорошо, дав трудную задачу, помочь лидеру с рефлексией его работы, включить в процессы, стимулирующие ее – это ускоряет развитие. Еще очень помогает привлечение к развитию личного тренера или коуча.

5. Выход за рамки. Создавать кросс-функциональные проекты и рабочие группы. Погружать в новую среду в рамках компании и вне ее, с фокусом на другие, не ежедневные проблемы, на непривычные процессы. Кто способен учиться на практике, проявлять гибкость и тренировать helicopter view? Кто готов не только критиковать и предлагать идеи, но и реализовывать их?

6. Учить новому. И это не про углубление экспертизы и развитие экспертов, а про расширение кругозора и освоение нового. Направлять на обучение в смешанные группы и группы вне организации. Создавать возможности для обмена опытом, другого взгляда на свою работу, получения обратной связи, обретения новых ролевых моделей. И затем наблюдать: кто улучшает свою работу и работу вокруг себя, получив новые знания? кто вовлекает в лучшие практики коллег, учится сам и развивает других?

7. Организовывать конкурсы ─ профессиональные соревнования, управленческие поединки, конкурсы на открытые вакансии и в кадровый резерв. Прямо предлагать проявить себя и добиться признания. Давать честную оценку и развивающую обратную связь. Кто готов наравне с другими проходить испытания, не прикрываясь заслугами в текущей роли и нажитыми «погонами»? Кто не ждет, что его пригласят, а готов рискнуть? У кого есть идеи и понимание, что можно сделать в новой роли? Кто готов обратную связь воспринять и использовать?

Консультирую людей и организации по развитию лидерского потенциала

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer