С точки зрения статистики — определенно да. Только 10% людей имеют выраженные природные лидерские способности, а еще 20% могут стать эффективными лидерами при правильном развитии. Это значит, что лишь 30% способны управлять, а 70% комфортнее работать под руководством других. В крупных корпорациях линейных сотрудников в разы больше, чем топ-менеджеров. В среднем на одного CEO приходится от 100 до 10 000 сотрудников. Это естественная пирамида: людей, готовых брать на себя максимальную ответственность, всегда значительно меньше. Синдром "я не хочу быть начальником" — реальный феномен. Более 50% сотрудников не хотят продвигаться по карьерной лестнице, даже если у них есть возможность. Причина — страх перед ответственностью, конфликтами и высоким уровнем стресса.
Большинство людей не стремится брать на себя ответственность за других, не готово к высоким рискам и не испытывает дискомфорта, находясь в подчиненной роли. Лидеры — это аномалия, потому что им нужно больше, чем остальным.
Отклонение, но в какую сторону? В бизнесе лидер — это человек, который видит цель, когда другие видят препятствия. Он идет вперед, даже если никто не поддерживает. Он не боится менять правила, а иногда — и саму игру.
Но если посмотреть шире, те же паттерны мы видим и в других сферах: В науке — упрямые экспериментаторы, которые десятилетиями бьются над гипотезами, пока мир не признает их правоту. В искусстве — те, кто ломает каноны и создает новое, зная, что их вряд ли сразу поймут. В спорте — атлеты, которые тренируются тогда, когда другие отдыхают.
Во всех этих случаях лидерство — это отклонение от нормы, но не психическое, а поведенческое. Это неспособность довольствоваться тем, что есть.
Можно ли вырастить лидера? Не всякое отклонение — врожденное. Лидерские качества можно развивать, но важно понимать, что это не только про харизму. Это про выбор. Лидер — это не тот, кто громче всех говорит, а тот, кто берет ответственность, когда другие молчат.
Так что, возможно, лидерство — это действительно отклонение. Но именно благодаря таким «отклонениям» мир меняется.
ИИ - очередной "пузырь"? По крайней мере, так считают в Alibaba.
Новость: Alibaba возобновляет найм, но предупреждает о возможном «пузыре» ИИ
После трех лет сокращений Alibaba объявила о возобновлении набора сотрудников. Ранее штат компании уменьшался на протяжении 12 кварталов подряд на фоне замедления экономического роста Китая. Теперь, в условиях высокой конкуренции на рынке труда, компания вновь открывает вакансии, однако ее руководство выражает сомнения относительно масштабных инвестиций в искусственный интеллект.
Ключевые факты: Alibaba возвращается к найму после длительного периода сокращений.
Китай ежегодно выпускает более 13 млн специалистов, четверть из которых стремится строить карьеру в сфере технологий.
Компания играет важную роль в создании рабочих мест, особенно в технологическом секторе.
Скептицизм в отношении ИИ: Глава Alibaba считает, что нынешние инвестиции в ИИ могут привести к образованию рыночного пузыря.
Он полагает, что финансирование ИИ-проектов существенно превышает реальную потребность.
Компании ориентируются на краткосрочный спрос, что может привести к перегреву рынка.
Возвращение Alibaba к активному найму свидетельствует об оживлении рынка труда в Китае, однако глобальные инвестиции в ИИ остаются предметом дискуссий. Вопрос о том, оправдают ли они ожидания, пока остается открытым.
В наше время мы уже не удивляемся, когда узнаем, что крупные российские предприниматели сверяют бизнес-решения с астрологами. «Меркурий ретроградный, переговоры отложим». Или нанимают по гороскопу и восточному календарю (в практике было😂).
Но если вам кажется, что такие практики характерны только для российского рынка, то вот вам история, как Белый дом платил астрологу по $3 000 в месяц.
После покушения на Рональда Рейгана в 1981 году его жена, Нэнси, решила: случайностей быть не должно. Она наняла Джоан Квигли — астролога, которая составляла расписание президента США, отмечала «опасные» дни и выбирала идеальные моменты для важных событий.
Дебаты? Только в удачный день. Вылет президентского борта? Сначала спросим у звёзд. Обращение к Конгрессу? Пусть планеты встанут правильно.
А когда в 1985 году появился новый лидер СССР, Нэнси попросила сверить натальные карты Рейгана и Горбачева. Звёзды сказали: совместимость хорошая.
Сам Рейган относился к этому скептически: «Если тебе так легче — пожалуйста». Однако когда информация просочилась в прессу, он прекратил сотрудничество с Квигли. В мемуарах Нэнси утверждала, что астролог только помогала с расписанием, но сама Квигли намекала на большее.
Прямых доказательств влияния астрологии на политику США нет. Но если когда-нибудь вам скажут, что астрологическое помешательство только в России — напомните про Белый дом и $3 000 в месяц.
💰 Сколько зарабатывают топ-менеджеры и руководители в Дубае? Главные тренды зарплат 2024–2025
Российский бизнес все чаще смотрит в сторону ОАЭ — как с точки зрения экспансии, так и с точки зрения найма. Дубай стал ключевой точкой притяжения для предпринимателей, инвесторов и профессионалов из России. Но насколько конкурентоспособны российские зарплаты по сравнению с предложениями от европейских компаний в ОАЭ? Анализируем свежий HR Salary Report 2024–2025.
📊 Обзор зарплат в Дубае: кто сколько зарабатывает?
🔹 35% компаний уже повысили зарплаты в 2024 году, а 85% планируют дальнейшие индексации.
🔹 В среднем зарплаты выросли менее чем на 5%, но конкурентный рынок требует пересмотра компенсационных пакетов.
🔹 Компании DACH (Германия, Австрия, Швейцария) предлагают не только высокие оклады, но и бонусы (10–20% от базовой зарплаты), страховки и дополнительные льготы.
💡 Компании в Дубае конкурируют не только зарплатами, но и комплексными бенефитами, включая:
✔️ Жильё и транспорт (покрытие аренды, компенсация перелетов).
✔️ Медицинскую страховку (включая семью).
✔️ Образовательные гранты для детей сотрудников.
✔️ Гибкие бонусные системы (от 15 до 30% годового дохода).
🌍 Почему это важно для российских компаний?
1️⃣ Экспансия и выход на новые рынки — если российские бизнесы хотят быть конкурентными в Дубае, они должны понимать уровень зарплат и компенсационных пакетов.
2️⃣ Адаптация пакетов для релокации — привлечение топ-менеджеров требует продуманных условий, которые соответствуют местным реалиям.
3️⃣ Конкуренция за кадры — глобальный рынок труда стал более динамичным, и удержание ключевых специалистов требует пересмотра стратегий мотивации.
10 системных ошибок в мотивации команды — и как их не допускать
Даже сильных специалистов можно демотивировать, если система мотивации построена неправильно. Чем выше уровень команды, тем сложнее её удерживать: оклады и бонусы перестают работать, а громкие речи не заменяют реальных драйверов. Разбираем главные ошибки, которые подрывают вовлечённость, и как их избежать.
🔟 Ошибок, которые убивают мотивацию 1️⃣ Ошибка «денежный дождь» — мотивация только через деньги Деньги мотивируют, но лишь до определённого предела. После него сотрудникам важнее значимость работы, влияние и развитие. Как делать правильно? Формируйте гибридную систему: сочетайте материальное вознаграждение с возможностью автономии и влияния.
2️⃣ Ошибка «праздник после войны» — признание только за большие победы Когда отмечаются только глобальные успехи, команда быстро выгорает. Как делать правильно? Внедряйте систему микро-признания: отмечайте промежуточные результаты и индивидуальный вклад.
3️⃣ Ошибка «равноудалённого руководителя» — отсутствие личной вовлечённости Если лидер говорит о миссии, но сам эмоционально выключен, команда это чувствует. Как делать правильно? Лидер — это «эмоциональная батарейка» команды. Включённость руководителя делает цели компании значимыми для всех.
4️⃣ Ошибка «универсальной формулы» — одна мотивация для всех Людей мотивируют разные вещи: кто-то стремится к статусу, кто-то к стабильности, кто-то к экспериментам. Как делать правильно? Определите индивидуальные драйверы и работайте с ними персонально.
5️⃣ Ошибка «невидимого будущего» — отсутствие прозрачности в возможностях роста Топ-специалисты уходят не из-за денег, а из-за отсутствия понятного будущего. Как делать правильно? Давайте чёткую картину карьерных перспектив, обозначайте навыки, которые помогут расти быстрее.
6️⃣ Ошибка «контроль вместо доверия» — микро-менеджмент Когда лидер контролирует каждую мелочь, люди теряют чувство авторства, а с ним — и мотивацию. Как делать правильно? Давайте команде больше свободы в принятии решений, сфокусируйтесь на результатах, а не на процессе.
7️⃣ Ошибка «заслужите гибкость» — отсутствие автономии Гибкость — не привилегия, а стандарт. Жёсткие графики и отсутствие свободы выбора работы снижают вовлечённость. Как делать правильно? Позвольте людям управлять своим временем и процессами.
8️⃣ Ошибка «мы все тут семья» — подмена бизнеса личными отношениями Когда компания говорит, что «мы как семья», но в сложные времена избавляется от сотрудников, доверие рушится. Как делать правильно? Стройте честную, но профессиональную культуру, основанную на прозрачности и взаимоуважении.
9️⃣ Ошибка «нагрузка без перезарядки» — игнорирование выгорания Ожидать постоянной продуктивности — всё равно что заставлять бегуна бежать марафон без остановки. Как делать правильно? Внедряйте ритуалы восстановления и давайте команде возможность перезагружаться.
🔟 Ошибка «мы вам всё дали» — отсутствие обратной связи Даже самые мотивирующие инициативы теряют силу, если сотрудники не чувствуют, что их голос слышат. Как делать правильно? Создавайте пространство для обратной связи, вовлекайте команду в принятие решений.
Perplexity AI намерена приобрести TikTok и сделать его алгоритмы открытыми
Стартап в области искусственного интеллекта Perplexity AI выразил желание приобрести TikTok с целью открыть исходный код его алгоритмов и устранить монополистические тенденции в сфере социальных сетей.
Ключевые аспекты предложения Perplexity AI: - Переработка алгоритмов: Компания планирует полностью изменить алгоритмы рекомендаций TikTok, сделав их прозрачными и доступными для общественности. - Локализация данных: Perplexity AI намерена перенести данные пользователей TikTok в дата-центры, расположенные в США, под американским контролем, чтобы обеспечить безопасность и соответствие местным законам. - Интеграция технологий: Стартап планирует модернизировать инфраструктуру TikTok с использованием технологий Nvidia Dynamo, а также интегрировать возможности поиска и расширенную видеотеку. - Многоязычный перевод: В планах компании — внедрение функций онлайн-перевода, что позволит пользователям взаимодействовать с контентом на разных языках.
В настоящее время Perplexity AI ведет переговоры о привлечении инвестиций в размере от $500 млн до $1 млрд, что может увеличить оценку компании до $18 млрд.
Однако, учитывая, что стоимость TikTok оценивается в диапазоне от $30 до $50 млрд, успешное завершение сделки потребует значительных финансовых ресурсов и одобрения со стороны ByteDance, нынешнего владельца TikTok.
Реакция ByteDance на предложение Perplexity AI пока неизвестна. Ранее среди потенциальных покупателей TikTok назывались такие компании, как Oracle и Microsoft.
Если сделка состоится, это может существенно изменить ландшафт социальных сетей, повысив прозрачность алгоритмов и обеспечив большую безопасность данных пользователей.
Почему герои нашего времени — не достигаторы, а отдыхаторы?
Когда-то героями становились те, кто спал по 4 часа в сутки, строил карьеру, как небоскрёб, и мог сказать: «У меня нет времени на отдых, но есть время на успех».
Сегодня мы видим другую картину: ленты соцсетей заполняются фотографиями ретритов, велнес-путешествий и загородных домов, где люди гордо пишут: «Живу в кайф, работаю в удовольствие».
Что произошло?
От достигаторов к отдыхаторам Достигаторы — люди, которые меряют жизнь количеством закрытых задач, уровнем дохода и статусом в компании — больше не культ. Теперь восхищают те, кто умеет балансировать, чувствовать и жить в моменте.
🔹 Вчера: мы хотели работать в топ-100 Forbes, читать биографию Илона Маска и учиться у менеджеров Amazon. 🔹 Сегодня: нас больше вдохновляют истории людей, которые уехали в Азию, сменили офис на удалёнку или сделали работу частью жизни, а не наоборот.
Почему сейчас тренд на отдых и баланс?
1️⃣ Коллективное выгорание. Слишком долго общество жило в режиме «давай быстрее». Итог: тревожные расстройства, хронический стресс, эмоциональная усталость. Баланс стал не роскошью, а необходимостью.
2️⃣ Новая этика труда. В западных корпорациях уже давно перестали считать переработки доблестью. В России этот тренд тоже набирает обороты: работающие по 24/7 стали скорее предупреждением, чем примером для подражания.
3️⃣ Цифровой детокс и перегрузка информацией. Мы устали от нескончаемых потоков новостей, задач, чатов. Потребность «отключиться» и передохнуть стала важнее, чем быть на связи 24/7.
4️⃣ Изменения в экономике. Когда всё стабильно, можно строить долгосрочные планы, а когда среда непредсказуема, всё больше людей выбирают адаптивность и гибкость.
А что дальше? Как показывает история, тренды цикличны. Это касается не только общества, но и бизнеса.
🚀 Красные организации (жёсткая иерархия, быстрые решения, KPI любой ценой) сменяются бирюзовыми (гибкость, самоуправление, ценность человека). 📉 Когда экономика нестабильна — бизнес уходит в контроль, KPI и результат. 📈 Когда рынок в росте — компании больше вкладываются в комфорт и развитие.
То же самое ждёт нас и в культурном коде: Скорее всего, уже скоро появится новая волна «осознанных достигаторов» — людей, которые умеют добиваться, но не выгорают на этом пути.
Как бизнесу адаптироваться?
💡 Важно найти баланс: мотивировать, но не перегружать. Давать амбициозные цели, но уважать границы. Будущее — за теми, кто умеет играть на этих тонких настройках.
Так что, если сегодня ваш лучший сотрудник пишет в Slack «Ухожу в отпуск, не беспокоить», это не повод для паники. Возможно, он просто готовится к следующему витку роста. 🚀
Эксперимент Милгрэма: почему мы подчиняемся приказам, даже если они кажутся нам неправильными
В 1961 году психолог Стэнли Милгрэм провел один из самых шокирующих экспериментов в истории. Он хотел понять, почему обычные люди могут выполнять аморальные приказы, просто потому что им так сказали.
Как проходил эксперимент Добровольцам сообщили, что они участвуют в исследовании о влиянии наказания на память. Участник получал роль «учителя», которому нужно было задавать вопросы «ученику». За неправильный ответ «учитель» должен был наказывать ученика ударом тока, начиная с 15 вольт и постепенно увеличивая напряжение до 450.
На самом деле током никого не били — «ученик» был актером, который лишь притворялся, что страдает. На 150 вольтах он начинал кричать и просить остановиться. На 300 — биться в истерике. После 330 — замолкал, изображая потерю сознания.
Если «учитель» колебался, экспериментатор в белом халате спокойно, но настойчиво просил продолжить, повторяя: «Эксперимент требует, чтобы вы продолжили» или «Вы не несете ответственности».
Результаты 65% участников довели напряжение до максимальных 450 вольт, несмотря на крики «ученика». 100% достигли уровня 300 вольт.
Почему они это делали Милгрэм выявил несколько факторов, которые заставляют людей подчиняться авторитету:
– Перекладывание ответственности. Если «экспериментатор» берет на себя последствия, участники чувствуют себя просто исполнителями. – Обстановка. Лаборатория, белые халаты, научная атмосфера создавали ощущение, что все «законно» и правильно. – Постепенность. Начинали с малого (15 вольт) и незаметно доходили до 450.
Как это связано с бизнесом Конечно, это экстремальный пример. Но суть в том, что люди склонны подчиняться авторитету, даже если внутренне не согласны с приказами.
Как это проявляется в бизнесе: – Сотрудники выполняют сомнительные решения, потому что «так сказал руководитель». – В токсичных компаниях люди соглашаются с несправедливыми действиями, не осознавая, как далеко это может зайти. – Чувство «я просто выполняю приказы» ведет к катастрофам — от корпоративных махинаций до жестоких увольнений.
Вывод: развивать критическое мышление внутри компании не менее важно, чем ставить амбициозные цели. Руководители должны не просто требовать исполнения приказов, а создавать среду, где люди могут задавать вопросы и обсуждать последствия своих действий.
Про когнитивные искажения: Почему чем меньше знаешь — тем увереннее в себе?
Бывает, смотришь на кандидата и ловишь себя на мысли: он на удивление спокоен. Рассуждает уверенно, ответы отточены, взгляд прямой. Казалось бы, идеальный претендент. Но стоит задать пару уточняющих вопросов — и крепкий фасад начинает трещать.
Это эффект Даннинга-Крюгера — когнитивное искажение, при котором люди с низким уровнем компетентности переоценивают свои способности. В executive search он встречается сплошь и рядом.
🔥 Классика жанра
🔹 Топ-менеджер, «умеющий всё». На старте интервью заявляет, что построил стратегию, вырастил бизнес, развил команду. Начинаем разбирать детали — оказывается, стратегия уже была, команду набрал предыдущий СЕО, а KPI ему ставили инвесторы.
🔹 «Опытный» руководитель, который никогда не сталкивался с кризисами. Он не говорит: «Не знаю, как решать такую задачу» — он утверждает, что таких задач у него просто не было. И именно поэтому его уверенность непоколебима.
🔹 Кандидат, который называет себя визионером, но не может объяснить свою стратегию. Он легко оперирует модными словами, но если попросить конкретику — за речью не стоит ни одного реального решения.
А теперь контраст: действительно сильные эксперты часто, наоборот, склонны сомневаться. Они знают, сколько нюансов скрыто за любым процессом, и поэтому не дают категоричных ответов. Такой кандидат не скажет «Я точно знаю, как это работает», он спросит: «А в каком контексте?».
🚀 Что с этим делать?
1️⃣ Спрашивать про провалы. Истории неудач — самый точный тест на опыт. Человек, который рос через ошибки, без труда расскажет, где просчитался и что сделал по-другому.
2️⃣ Выводить из «зоны комфорта». Чем дальше от заученного спича, тем больше истины. Меняем формат: «А если бюджет урезали вдвое?», «А если рынок вдруг схлопнулся?» — смотрим, как кандидат адаптируется.
3️⃣ Отслеживать реакцию на сложные вопросы. Хороший специалист берет паузу на раздумье, плохой — говорит, чтобы говорить.
💡 Главный вывод Если кандидат звучит слишком уверенно, это не всегда хороший знак. Честный профессионал понимает, где его зона роста, и не боится сказать «не знаю». А вот если человек уверен абсолютно во всём — возможно, он просто не представляет, насколько всё сложно.
Вопрос на подумать: а в каких ситуациях эффект Даннинга-Крюгера проявлялся у нас самих?
• Лидеры рейтинга: Финляндия признана самой счастливой страной мира восьмой год подряд. За ней следуют Дания, Исландия, Швеция и Нидерланды. Эти страны отличаются высоким уровнем социальной поддержки, качеством здравоохранения, низкой коррупцией и высоким доверием к государственным институтам.
• Изменения в ТОП-10: Израиль опустился с 5-го на 8-е место, Коста-Рика поднялась на 6-е место, Люксембург занял 9-е место, а Мексика вошла в десятку, заняв 10-е место.
• Россия поднялась на 66-е место (с 72-го в 2024 году).
• Афганистан вновь оказался на последнем месте (147-я позиция).
Ключевые критерии оценки: Рейтинг учитывает ВВП на душу населения, социальную поддержку, ожидаемую продолжительность жизни, свободу принятия решений, щедрость и уровень коррупции.
Также учитываются субъективные оценки счастья жителей через опросы.
Феномен Финляндии: самый высокий уровень счастья при лидерстве по количеству суицидов. История о том, что счастье не измеряется метриками.
Финляндия восьмой год подряд занимает первое место в рейтинге самых счастливых стран мира.
Высокий уровень социальной поддержки, доверие в обществе, экономическая стабильность — всё это создаёт впечатление идеального места для жизни.
Но есть и другая сторона. В 2024 году уровень суицидов в Финляндии составил 13,8 случаев на 100 000 человек, а среди молодежи самоубийства остаются одной из ведущих причин смерти.
Как так получается?
✅ Почему Финляндия — лидер по счастью? — Доступ к качественной медицине, образованию и соцзащите — Высокий уровень доверия к государству и друг другу — Равномерное распределение доходов и экономическая стабильность
⚠️ Почему уровень суицидов остаётся высоким? — Климат: долгие тёмные зимы, нехватка солнечного света — Социальная изоляция: индивидуалистическая культура, одиночество — Психическое здоровье: депрессия, стресс, последствия пандемии
Международные рейтинги учитывают усреднённые показатели удовлетворённости жизнью, но за ними не всегда видны внутренние кризисы отдельных групп населения.
Финляндия — яркий пример того, что «счастье» нельзя измерить только цифрами.
СотрудниковDeepSeek ограничили в выезде за границу
Китайский ИИ-стартап DeepSeek получил статус национального достояния, и вместе с этим — новые ограничения.
🔹 Некоторым сотрудникам запретили покидать страну, они сдали свои паспорта. 🔹 Власти теперь проверяют всех потенциальных инвесторов перед встречами. 🔹 Запрет затронул ключевых специалистов, но точное число неизвестно. 🔹 Власти Чжэцзяна даже рекомендуют компаниям не переманивать сотрудников стартапа.
DeepSeek стремительно набирает влияние: его гендиректор уже встречался с лидерами Китая, что обычно происходит только с главами крупнейших IT-корпораций страны.
Китай активно продвигает DeepSeek в госсекторе и стратегически защищает компанию от утечки кадров и технологий. ИИ становится вопросом не только технологий, но и национальной безопасности.
Когда оффер уже почти на столе, а кандидат «передумал»: что делать, если финансовые ожидания растут в процессе интервью?
Представьте ситуацию: топ-менеджер на старте говорит про одну вилку дохода, проходит интервью-процесс, а к получению оффера — вдруг корректирует цифры в сторону увеличения.
Как реагировать? Это признак неадекватности или разумная переоценка? Разбираемся.
Почему ожидания могут меняться?
1. Кандидат получил больше информации о бизнесе, сложностях, ответственности. Понимает, что роль требует больше усилий, чем изначально казалось. 2. Конкурентное предложение. Возможно, за время интервью у него появились другие офферы, которые заставили пересмотреть цифры. 3. Эмоциональный эффект. Чем ближе финал, тем выше ценность кандидата в глазах компании — и он это чувствует.
Когда это нормально? 1. Если кандидат обоснованно объясняет свою новую цифру: «Я вижу, что задачи шире, чем обсуждали изначально. Чтобы эффективно выполнить их, мне нужен ресурс, включая финансовый». 2. Если разница не критична и укладывается в бюджет компании. 3. Если кандидат не делает это манипулятивно, а честно аргументирует, почему его ценность выше, чем он оценивал на старте.
Когда это тревожный знак? 🚨 Если кандидат резко и без объяснений поднимает сумму в 1,5–2 раза.
🚨 Если создается впечатление игры на повышение, особенно если раньше он говорил: «Деньги для меня не главный фактор».
🚨 Если появляются намеки на «торг» без привязки к реальным аргументам.
Как реагировать? 1️⃣ Разговаривать. Вместо «Это выше нашего бюджета, мы не готовы продолжать» → «Расскажите, почему вы решили скорректировать ожидания? Какие факторы на это повлияли?»
2️⃣ Пересобрать предложение. Иногда можно не повышать оклад, а дать другие формы компенсации: бонусы, опционы, гибкие условия.
3️⃣ Определить границы. Если новая цифра выходит за рамки бюджета — важно дать понять, что компания готова к обсуждению, но не в ущерб своим возможностям.
4️⃣ Оценить риски. Если кандидат так ведет себя на старте, как он будет вести переговоры в будущем?
🔹 Золотая середина — это баланс между гибкостью и четкими рамками. Платить за реальную ценность — да. Вестись на необоснованный торг — нет.
А вы сталкивались с такими ситуациями? Как решали? 💬
Лето 2016-го. Толпы людей бегают по паркам, торговым центрам и даже проезжим частям — ловят виртуальных покемонов в реальном мире.
В России Pokémon Go вызвала настоящий ажиотаж: кто-то предлагал экскурсии по местам с редкими покемонами, кто-то встраивал механику в бизнес (например, кафе с «приманками»), а кто-то попадал в заголовки новостей, играя там, где не следовало.
А теперь студия Niantic, создавшая Pokémon Go, продаёт свой игровой бизнес гиганту Scopely за $3,5 млрд. Вот ключевые детали сделки:
▪️ Scopely покупает весь игровой бизнес Niantic, включая Pokémon Go, Pikmin Bloom, Campfire и Wayfarer. ▪️ Общая сумма для акционеров Niantic составит $3,85 млрд (с учетом доплаты $350 млн). ▪️ 2,3 тыс. сотрудников перейдут из Niantic в Scopely. ▪️ Niantic не уходит с рынка — она создаёт новую компанию Niantic Spatial, которая займётся 3D-картами реального мира. ▪️ Этот проект получит $250 млн инвестиций ($200 млн от Niantic, $50 млн от Scopely).
Интересно, сможет ли Scopely удержать Pokémon Go на плаву, или эпоха дополненной реальности в играх действительно подходит к концу?
Друзья, давайте поговорим о том, что скрывается за понятием «командные ритуалы» и какое влияние они оказывают на нашу рабочую среду. Ритуалы — это не просто традиции или обычаи; это осознанные действия, которые мы повторяем в команде, чтобы укрепить связи, создать общую идентичность и повысить эффективность работы.
Какие бывают командные ритуалы? Ритуалы могут принимать самые разные формы: - Ежедневные или еженедельные собрания: регулярные встречи команды для обсуждения текущих задач и целей. - Совместные обеды или кофе-паузы: время, когда сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке. - Корпоративные мероприятия и тимбилдинги: совместные выезды, праздники и другие активности, направленные на укрепление командного духа. - Признание достижений: ритуалы, связанные с поощрением и признанием успехов сотрудников, такие как «сотрудник месяца» или публичное признание на собраниях.
Какое влияние оказывают ритуалы на команду? Исследования показывают, что ритуалы играют ключевую роль в формировании корпоративной культуры и повышении эффективности работы. Они помогают установить и укрепить общие ценности, создавая у сотрудников чувство принадлежности и общей цели.
Ритуалы помогают команде сохранять мотивацию и продуктивность даже в кризисное время. Регулярные one-to-one встречи и стратегические сессии, корпоративные выезды на отдых и неформальные диалоги обо всем, кроме работы — лишь часть способов адаптации персонала в эпоху перемен.
Примеры ритуалов в компаниях Некоторые компании внедряют уникальные ритуалы, чтобы подчеркнуть свою культуру и ценности: Google: поощряет сотрудников тратить 20% рабочего времени на проекты, не связанные с их основной деятельностью, что способствует инновациям и личному развитию. Airbnb: проводит регулярные «глобальные недели», когда сотрудники со всего мира собираются вместе для обмена опытом и укрепления корпоративной культуры. Nike: Организует регулярные спортивные мероприятия для укрепления командного духа и поддержания физической активности сотрудников.
Как выглядит венчур в России сейчас? Делюсь выводами свежего исследования.
Венчурный рынок России в 2024: осторожный рост и новые тренды
2024 год стал годом восстановления венчурного рынка в России. После падения в 2022–2023 гг. объем инвестиций вырос на 46% и достиг $178 млн. Однако число сделок снизилось на 14% – инвесторы выбирают более зрелые компании с готовым продуктом и стабильной бизнес-моделью.
Основные тренды 2024: 🔹 Смещение фокуса на поздние стадии. 61% сделок – это Pre-Seed и Seed, но на них приходится всего 16% инвестиций. Инвесторы предпочитают раунды C+ (рост сделок с $3 млн до $90 млн). Венчур перестает быть "быстрыми деньгами" – деньги идут в устойчивые бизнесы.
🔹 Бизнес-ангелы стали основными игроками. Они участвуют в 58% сделок и вкладывают 42% всех венчурных денег. Их стратегия: больше зрелых компаний, но поддержка ранних стадий сохраняется.
🔹 Корпорации инвестируют в 4 раза больше, но выбирают M&A. 63% корпоративных инвестиций – в раунды C+. Количество поглощений стартапов в 4 раза выше числа венчурных сделок. Крупный бизнес выбирает покупку готовых решений вместо инвестиций в развитие новых.
🔹 Государство поддерживает стартапы, но пока скромно. Рост госинвестиций на 19%, но их доля на рынке – всего 2% по объему. 75% всех госинвестиций – в Pre-Seed и Seed.
🔹 Средний чек сделок растет. После падения в 2023 году размер сделок начал восстанавливаться. Средний чек сделок на поздних стадиях вырос в 2 раза.
🔹 Pre-IPO – главный драйвер. Инвестиции в pre-IPO выросли в 4 раза, до $42 млн. Компании с более высокой капитализацией выходят на этот раунд.
Что дальше?
🔸 Рынок становится зрелым. Инвесторы уходят от ставок на "идеи" и ориентируются на бизнесы, которые уже работают. 🔸 Сделки будут крупнее. Средний чек продолжит расти, особенно в сегменте B2B. 🔸 Корпорации и бизнес-ангелы сохранят главные роли. Первые – через поглощения, вторые – через стратегические инвестиции. 🔸 Рынок pre-IPO укрепляется. Это один из немногих сегментов с экспоненциальным ростом.
Если вам кажется, что есть люди, которые успевают всё и живут богатой, сбалансированной, гармоничной жизнью - знайте, скорее всего, это не совсем так. Не обманывайтесь и, уж тем более, не сравнивайте себя никогда и ни с кем.
Многие мои знакомые думают, что я как раз из тех, «всё успевающих», но раз сегодня пятница - поделюсь личным контентом.
Так сложилось, что в один вечер у моих близких людей 2 важных события: у мужа - важная встреча на всю компанию, его бизнесу 10 лет; у очень близкой и любимой подруги - день рождения.
И знаете, что? Я не иду ни туда ни туда. По одной простой причине - сейчас я выбираю свой бизнес.
Я несколько раз писала здесь о том, как много времени и усилий инвестирую в разные сферы - семью, дружбу, искусство, спорт, отношения. Но реальность часто бывает далека от идеала.
И вот так, в один прекрасный день, я оказываюсь перед выбором: муж, подруга, или моя команда и мои клиенты, и выбираю последнее. Потому что сейчас так нужно.
Вывод простой: иногда нормально выбирать не из баланса, а из цели и фокуса внимания. Но только иногда 🙂
