Exec Insider | Софья Беляндинова

Тренды в программах долгосрочной мотивации: ключевые выводы из отчета Б1

Популярность программ долгосрочной мотивации (ПДМ)
В 2020 году такие программы были у 20% компаний, в 2022 — у 33%, а в 2024 — только у 20% (из-за ухода международных компаний).

Основные участники: госкомпании, международные компании (по наследию западных head-office), а также компании из IT и e-commerce.

Формы вознаграждения
В 2020 году 69% компаний использовали денежное вознаграждение, а 31% — акции/долевые инструменты.

В 2022 году доля компаний с акционным вознаграждением выросла до 41%.

В 2024 году: 39% компаний используют акции/долевые инструменты, 61% — денежное вознаграждение.
Безвозмездная передача акций доминирует (57-73% в разные годы), опционы на акции постепенно набирают популярность.

Сокращение горизонта стратегического планирования
Программы стали короче: наиболее распространенный срок — 3 года (раньше 3-5 лет).
Компании смещают фокус на кратко- и среднесрочные цели.

Ключевые показатели в ПДМ
Основной показатель — EBITDA. Также используются чистая прибыль, FCF, OCF, ROIC, ROE, ROCE.
Происходит переход от показателя TSR (общая доходность акционеров) к EPS (прибыль на акцию)— чтобы снизить зависимость от внешних факторов.

IPO как драйвер изменений в ПДМ
В 2024 году на IPO вышло рекордное количество российских компаний за 17 лет (14 IPO).
Прогноз на 2025 год — 15-20 IPO.
Растет использование опционов на акции как вознаграждения при IPO.

Международные тренды
80% компаний из Fortune 500 используют EPS в ПДМ.
30%-ный рост числа компаний, предлагающих ПДМ сотрудникам ниже C-level.
Упрощение ПДМ: акцент на опционы на акции и RSU (Restricted Stock Units).
Начинается использование криптовалюты и токенизированных активов в рамках ПДМ.

В условиях экономической турбулентности компании делают ПДМ проще, короче и более ориентированными на внутренние показатели, а опционы на акции становятся важным инструментом в контексте IPO.

Executive search как профессия нашел меня сам

На стажировку в executive search я попала по счастливой случайности — в 19 лет решила, что пора зарабатывать на жизнь самостоятельно, и вместе со своим университетским знакомым начала поиски оплачиваемых стартовых ролей. Так на работном сайте университета мы нашли то самое объявление 📢

Тогда я не знала об этой индустрии ничего, единственный опыт за плечами — первая работа в Госдуме 😁

Конечно, мне помогло, что я всегда была отличницей, поэтому 7 этапов отбора на стажировку в консалтинг были пройдены успешно.

Но самое интересное началось, конечно, после. Я была тогда на 3м курсе МГЮА им. О. Е. Кутафина, и впереди у меня были: еще 3,5 года очного обучения, гос экзамены, поступление в магистратуру, выпускные работы и магистерская диссертация — и всё это надо было совмещать с работой.

Так и проходила моя жизнь до окончания бакалавриата: с 9 до 16 на учебе, потом — в офис, после работы — готовиться к занятиям. На магистратуре стало полегче, помог, честно говоря, ковид, потому что в это время совмещать работу и учебу было гораздо реальнее. Получилось и в executive search разобраться и несколько красных дипломов получить.

Опыт стажировки и попадания в индустрию с нуля очень помогает выстраивать процесс обучения для текущей команды. И в инхаусе и сейчас, в агентстве, мы много инвестируем в то, чтобы растить новое поколение executive search консультантов.

Кстати, несколько раз мне доводилось слышать такой страх от руководителей команд: «А что, если мы сейчас столько сил и времени проинвестируем в их обучение, а они потом уйдут?!»

У меня на этот счет есть твердое мнение: я верю во фразу, которую однажды услышала на завтраке в Noodome «Пусть лучше они научатся и уйдут, чем ничего не узнают и останутся».

А кстати, уйдут или останутся зависит вовсе не от объема полученных знаний, а совсем от других вещей: доверия в команде, корпоративной культуры, принципа свободы и ответственности, готовности слышать идеи и меняться, видеть каждого ценным игроком и транслировать ему его важность и уникальность.

4 мифа, мешающих карьерному росту

Миф 1: Работай на результат, и успех придёт сам собой 👉 Это звучит логично, но реальность сложнее. Только результативности недостаточно, если о ней никто не знает. ✅ Международное исследование Harvard Business Review показывает, что 60% карьерных решений в компаниях принимаются на основе восприятия личного бренда, а не только KPI. ✨ На практике: делайте видимым свой вклад. Говорите о достигнутых целях на регулярных митингах, фиксируйте успехи в цифрах и не бойтесь просить обратную связь. Это не самореклама, это управление карьерной стратегией.

Миф 2: Чтобы вырасти, нужно быть экспертом во всём 👉 На старте я тоже думала, что карьерный рост — это про накопление hard skills. Но на уровне middle и senior позиций успех чаще зависит от гибкости мышления и soft skills. ✅ Исследования McKinsey показывают, что 89% провалов на управленческих позициях связаны с недостатком эмоционального интеллекта и умения работать с неопределённостью, а не слабыми техническими навыками. ✨ На практике: развивайте не только экспертизу, но и способность влиять, вести переговоры, управлять изменениями и вдохновлять людей. Это то, что выделяет лидеров.

Миф 3: Успешные карьеристы — одиночки 👉 Есть стереотип, что чтобы быстро расти, нужно быть «волком-одиночкой», идти по головам и конкурировать со всеми. Но карьерные лифты чаще поднимают тех, кто умеет строить долгосрочные отношения. ✅ Исследование Carnegie Institute утверждает, что 85% успеха в бизнесе и карьере определяется качеством профессиональных связей и только 15% — техническими навыками. ✨ На практике: нетворкинг — это не про знакомства ради выгоды, а про создание экосистемы доверия и взаимопомощи. В моей карьере именно это правило открыло самые интересные возможности.

Миф 4: Если ты талантлив, тебя заметят 👉 Компании и руководители заняты своими задачами и не всегда замечают «звёздочек», если они сами не проявляют инициативу. ✅ Исследование Center for Creative Leadership показывает, что инициативность и способность брать на себя ответственность напрямую коррелируют с темпом карьерного роста. ✨ На практике: формируйте карьерную стратегию проактивно. Предлагайте новые проекты, берите на себя больше ответственности, выходите с идеями. Это делает вас не просто хорошим сотрудником, а ценным партнёром бизнеса.
Когда вы понимаете, что успех в карьере — это микс видимости, гибкости и умения управлять своей репутацией, карьерный трек ускоряется в разы.

1. Яндекс
2. Ozon
3. Wildberries
4. Avito
5. Cloud.ru
6. Лаборатория Касперского
7. Headhunter
8. СКБ Контур
9. 1С
10. Леста Игры

Forbes поделились рейтингом самых дорогих компаний Рунета — 2025

Ключевые выводы из отчета «Российский Ритейл и Ecom 2025» от Альфа-Банка ✨

✅ Общий экономический фон:

В 2024 году потребительская уверенность была на высоком уровне благодаря росту экономики и реальных доходов, несмотря на санкции и геополитическую нестабильность.

В 2025 году ожидается более сдержанный рост:
продуктовый ритейл — до +14% г/г,
непродовольственные сегменты — замедление до +10-11%.

Онлайн-продажи остаются драйвером рынка — прогнозируется рост на 32% за счёт e-grocery и новых категорий крупных покупок.

🚀 Ключевые макрофакторы 2025 года:

- Высокая ключевая ставка продолжит охлаждать потребительское кредитование и стимулировать сберегательное поведение.
- Санкционное давление сохранится, что затруднит импорт и расчёты с иностранными контрагентами.
- Регуляторные инициативы сосредоточены на поддержке российских производителей и повышении прозрачности цепочек поставок.
- Дефицит персонала будет решаться точечной автоматизацией, особенно в логистике и складах.
- AI-инструменты активно тестируются для оптимизации процессов и персонализации клиентских предложений.

🛒 Потребительские тренды:

- Продолжается рационализация покупок: меньше импульсивных трат, больше внимания к цене и длительности мониторинга.
- Смещение эмоциональных покупок в сегмент аксессуаров и услуг — эффект контртренда на фоне роста цен.
- Поляризация спроса: товары среднего сегмента либо поднимаются в премиум, либо уходят в эконом-класс.
- Рост C2C-сегмента за счёт байеров, мелких партий и ресейла люкса.

🌍 Региональный вектор:

- Догоняющий спрос в регионах нормализуется, но логистическая инфраструктура и маркетплейсы продолжают драйвить локальное потребление.
- Ожидается рост числа ПВЗ и экосистемного влияния маркетплейсов за счёт глубокой интеграции в региональные рынки.

📉 Маржинальность под давлением:

- Рост себестоимости — слабый рубль, дорогая логистика, трансграничные платежи и сырьё.
- Охлаждение спроса ограничивает возможности для переноса растущих издержек в цены, особенно для непродовольственных товаров длительного пользования.

⚡ Что это значит для бизнеса:

- 2025 год — про рациональность, точечные инвестиции и быструю окупаемость.
- Успешные игроки будут те, кто сможет гибко адаптироваться, усиливать онлайн-продажи и строить экосистемные модели вокруг клиента.
- Ожидается усиление конкуренции за точки касания и персонализацию через AI-инструменты и маркетплейсы.

✨ Главный вызов — сохранять устойчивость и стратегическую гибкость в условиях высокой волатильности.

⚡️ Сегодня весь рынок обсуждает «М.Видео-Эльдорадо»

🔄 Кто уходит и кто приходит?
— Билан Ужахов покидает пост генерального директора группы.
— С 21 февраля его место займёт Феликс Либ, экс-глава Natura Siberica.
— Совет директоров уже утвердил его назначение сроком на 3 года.

🎯 Какие задачи стоят перед новым СЕО?
— Ключевой фокус — повышение операционной эффективности.
— Особое внимание уделят развитию клиентского сервиса и увеличению доли на рынке.
— В планах — усилить финансовые показатели и укрепить позиции группы.

🔥 Что происходит на фоне смены руководства?
— Параллельно ходят слухи о возможной продаже бизнеса.
— В числе потенциальных покупателей уже называли Промсвязьбанк.

📊 Финансовый контекст:
— За 9 месяцев 2024 года продажи группы выросли на 8%, до 387 млрд руб.
— Чистый долг на конец первого полугодия составил 79,3 млрд руб.

Бесплатный коучинг в любое время и из любой точки мира - да-да, еще раз про AI

✨ Как использовать AI в коучинге и как сделать его эффективным инструментом для развития лидерства

Расскажу, как именно и почему это работает.
⚙️ Шаг 1. На случай важных переговоров — Перед важной встречей можно попросить AI сыграть роль собеседника и протестировать несколько сценариев. Это не только про содержание, но и про эмоции, которые вызывают те или иные формулировки.
✅ Например, если нужно донести сложную обратную связь, пишите короткий бриф: «Представь, что ты мой сотрудник, который провалил проект. Как ты бы отреагировал на такие слова?» — Такая тренировка помогает снять напряжение, продумать разные варианты и прийти на встречу не с импровизацией, а с чёткой стратегией диалога.
🌿 Шаг 2. Оценка стиля коммуникации — со стороны — После встречи можно попросить AI оценить коммуникацию по методологии Джона Херона (6 типов коучинга: прескриптивный, информативный, катализирующий, поддерживающий, катарсический и конфронтационный).
✅ Вопросы: «Какой стиль я использовала в этой беседе? Было ли это эффективно? Где я могла бы изменить подход?» — Этот формат напоминает обратную связь от профессионального наблюдателя, только быстрее и без субъективности. В 55% случаев, по данным исследования, именно такие «сюрпризы» в оценке стиля открывают зоны роста, о которых даже не задумываешься.
✨ Шаг 3. Превращение AI в «безопасное пространство» для рефлексии — Что мне особенно нравится: AI можно задать вопросы, которые не всегда удобно задать живому коучу или коллеге.
✅ Например: «Почему я чувствую сопротивление перед этой встречей? Это про меня или про ситуацию?»
✅ Или: «Я слишком часто использую директивный стиль? Как это влияет на мою команду?» — Для лидера важно иметь пространство для честной рефлексии, без страха осуждения. AI-партнёр создаёт именно такую зону — и это, как ни странно, даёт глубину.
🔍 Шаг 4. Создание цикла постоянного развития — системный подход — Использовать AI не разово, а регулярно. Например, раз в неделю проводить «ретроспективу лидерских решений».
✅ Вопросы: «Где я была наиболее эффективна как лидер на этой неделе? Что вызвало сложности? Как мне изменить свою стратегию коммуникации?»
✅ Включаю сюда и анализ настроения команды, реакции на мои действия и долгосрочные эффекты решений.

⚡️ Что важно помнить: — Исследования показывают, что AI наиболее полезен в зонах обучения и развития, где нужен неожиданный инсайт, а не просто подтверждение своей правоты. — При этом 10% участников таких экспериментов отметили «зону раздражения», когда AI давал неприятную обратную связь или слишком обобщённые выводы. Для меня это тоже часть роста — анализировать, почему я реагирую на такую критику, и что за этим стоит. — Но самая эффективная комбинация — AI + человек.

🔥 В итоге: Используем AI как спарринг-партнёра, который помогает держать высокий уровень осознанности и стратегического мышления. Это не про замену живого общения, а про новый инструмент, который даёт объективную, быструю и неожиданную обратную связь. Попробуйте — и, возможно, вам тоже понравится этот формат «лидерского самообслуживания». 🚀✨

Прекрасный пост у Екатерины Лапшиной о том, как слышать сигналы своего тела.

Ровно так я, видя недавно публикации нескольких знакомых о том, как тяжело им дается поддерживать рабочий темп в феврале, подумала: «Ха! Ну это они! Я-то со сверх способностями!» и… конечно, заболела.

Теперь работаю через еще большее сопротивление организма 🤧

Еще раз вспоминаем о том, как лидеру важно отслеживать свой ресурс, а иначе быть беде.

Возвращение брендов в Россию: первые осторожные шаги.

Пока российский рынок адаптируется к новому экономическому ландшафту, крупные международные бренды, похоже, начинают «зондировать почву» для возвращения.

По данным ТАСС, представители группы Inditex (владелец таких брендов, как Zara, Massimo Dutti и Bershka) ведут неофициальные переговоры о возобновлении присутствия в России. Официальных заявлений пока нет, но, как отмечает вице-президент Союза торговых центров Павел Люлин, разговоры идут в частном порядке.

Тем временем, из Южной Кореи поступают не менее любопытные новости: Hyundai Motor Group (бренды Hyundai и Kia) рассматривает возможность выкупа своего завода в Санкт-Петербурге. Интерес компании к российскому рынку, по данным Yonhap и News1, усилился после последних международных переговоров, которые оживили дискуссии о возможном мирном урегулировании конфликта.

Впрочем, и здесь никаких окончательных решений нет — Hyundai лишь «внимательно следит за ситуацией».

💡 Одно очевидно: российский рынок по-прежнему остаётся слишком крупным и привлекательным, чтобы его игнорировать надолго.

В канале Анны Паршиной прочитала невероятно важный пост об усталости лидера

И мне тоже захотелось поразмышлять на эту тему.

Когда лидер горит, бизнес растёт. Но что, если огонь погас?
Вот в чём загвоздка: пока большинство компаний смотрит на эту проблему как на личную слабость или временную неэффективность лидера, мы упускаем главное. Усталость топ-менеджеров — это не только про них. Это маркер системных проблем, которые не решаются отпуском.

1. Проблема может быть не в человеке, а в архитектуре управления В основе любого выгорания лежит несоразмерная нагрузка и отсутствие механизмов её перераспределения. У топ-менеджеров это часто связано с тем, что бизнес-процессы строятся вокруг их личной вовлечённости и контроля. Они не просто принимают решения — они становятся точкой сингулярности, без которой компания перестаёт работать как целостная система.
Как часто в компании есть план на случай отсутствия руководителя? У большинства нет даже гипотетического сценария, как жить, если CEO вдруг выпадет на полгода.
Это не про слабость команды — это про отсутствие зрелой организационной архитектуры, где каждый уровень управления берёт на себя часть стратегической ответственности.

2. Руководитель не может быть источником мотивации для всех и всегда Хороший лидер — это тот, кто «вдохновляет» команду, держит её в тонусе и создаёт энергию роста. Но вдохновение — ресурс исчерпаемый. Если вся мотивация команды строится на харизме или личном примере одного человека, это временная модель.
Зрелые члены команды самостоятельно отвечают за уровень мотивации и вовлеченности.
В зрелых компаниях есть многоуровневая система мотивации: внутренняя культура, амбициозные цели, прозрачные карьерные треки. Это держит людей в ресурсе и без постоянных эмоциональных инъекций со стороны топа.

3. Лидерская устойчивость — это не про выносливость, а про гибкость Мы часто восхищаемся руководителями, которые «держат удар» и могут «тащить» бизнес, несмотря ни на что. Но это культура управления вчерашнего дня. Сегодня гораздо важнее не выносить всё на своих плечах, а уметь вовремя останавливаться и перестраивать подход.
Гибкий лидер не тот, кто работает по 20 часов в сутки, а тот, кто умеет создавать паузы, отдавать ответственность и видеть картину с высоты.
Это не слабость, а стратегическая необходимость. Когда руководитель перестаёт видеть лес за деревьями, компания перестаёт двигаться вперёд.

Exec Insider | Софья Беляндинова pinned «Как не сойти с ума в семье двух предпринимателей? Наше первое совместное видео-интервью! Смотрите новый выпуск подкаста «НЭП 2.0 - Никита и экономическая политика». Поговорили о том, как жить под одной крышей с предпринимателем, как искать баланс между…»

Как не сойти с ума в семье двух предпринимателей? Наше первое совместное видео-интервью!

Смотрите новый выпуск подкаста «НЭП 2.0 - Никита и экономическая политика».

Поговорили о том, как жить под одной крышей с предпринимателем, как искать баланс между бизнесом и семейной жизнью, где черпать энергию, как открыть свой бизнес в России сейчас, стоит ли это вообще делать, где искать инвестиции, было ли сложнее это сделать 10 лет назад, про мужской и женский стиль управления, про запланированные свидания, почему венчурный рынок в России подумер, но стартапы продолжают появляться, почему не стоит надеяться на лучшее, почему лучше делать бизнес там, где родился, и почему завтрашний день будет лучше.

Смотрите, слушайте, обсуждайте 💞

На всех платформах

Смотреть на Youtube
Смотреть на ВКВидео
Смотреть на Rutube
Смотреть на Яндекс.Дзен

Скорость против идеала: почему «сделано» лучше, чем «идеально»

На мой взгляд, часто перфекционизм — это скрытые страх и прокрастинация

Каждый из нас хоть раз откладывал проект, потому что «ещё не идеально». Пока мы дорабатываем, пересматриваем и исправляем, кто-то другой уже выпустил рабочий вариант, получил фидбек, адаптировался и… забрал рынок.

Исследование Гарвардской школы бизнеса показывает: компании, которые быстро тестируют и адаптируют решения, на 42% успешнее конкурентов, ждущих «идеального» продукта.

Почему идеальность мешает результату?

Долгий цикл = потеря возможностей. Пока один стартап дорабатывал стратегию, другой запустил продукт, учёл ошибки и уже привлёк клиентов.
Идеал субъективен. Что кажется совершенным сегодня, завтра может устареть.
Чем дольше правите — тем сложнее запустить. Это как с текстами: можно править бесконечно, но главное — отправить в печать.

Скорость — конкурентное преимущество. Пока один откладывает из-за перфекционизма, другой уже действует, набирая обороты.

Время — невосполнимый ресурс. Лучше 80% сейчас, чем 100% не вовремя.

Когда крупнейшие корпорации мира возвращают сотрудников в офис, встает вопрос: действительно ли офисное пространство по-прежнему критично для бизнеса?

Свежий отчет «Я для офиса или офис для меня?» от ТеДо показал: 77% компаний вернули сотрудников в офисы. Полностью удаленно работает лишь 7%.

Ключевые выводы исследования:
🔹 Форматы работы:
- 47% сотрудников обязаны приходить в офис каждый день.
- 46% работают в гибридном режиме.
Полностью удаленный формат сохранили только 7% компаний.

🔹 Зачем людям офис? 1️⃣ Возможность живого общения с коллегами (37%). 2️⃣ Эффективная рабочая атмосфера (28%). 3️⃣ Доступ к инфраструктуре (8%).

🔹 Несовпадение ожиданий:
Сотрудникам важны удобная локация, рестораны рядом, зоны отдыха и горячие напитки.
Работодатели фокусируются на центральной локации, наличии парковки и количестве переговорных.

🔹 Что хотят видеть сотрудники? 📍 Офис рядом с метро, а не в центре. 🛋️ Фиксированные рабочие места, а не «горячие» столы. 💡 Возможность персонализации рабочего пространства. ☕️ Бесплатные напитки и комфортные зоны отдыха.

Офис — это не просто место, куда приходят работать. Это инструмент управления культурой и продуктивностью. Компании, которые адаптируют офисы под новые запросы сотрудников, выигрывают в привлечении и удержании талантов.

Вечер накануне 14 февраля — время личного контента. Мы с мужем в преддверии дня всех влюбленных дали интервью издательству Inc

Там мы рассказали о нашей жизни и работе, наших отношениях, личном и сокровенном ❤️

Надеюсь, вам будет интересно почитать. А нам будет приятно услышать ваши отзывы 🙏🏻

Вам знакома такая ситуация? На встречах, конференциях, в диалогах рождается масса крутых идей, все воодушевлены, обсуждают, записывают — а потом… идеи просто растворяются в воздухе.

Никто не отвечает за их развитие, и они так и остаются в блокнотах или заметках на телефоне.

Как создать систему, в которой идеи не пропадают?

1. Фиксация идей Прежде чем управлять идеями, их нужно где-то централизованно собирать.
- Единое пространство: это может быть Notion, Miro, Trello, Google Docs — главное, чтобы доступ был у всей команды.
- Ответственный за фиксацию: если это командная встреча, то кто-то должен фиксировать идеи и заносить их в систему.
- Структура идей: идеи лучше сразу записывать в формате «проблема — предложение — возможный эффект», чтобы они не теряли контекст.

2. Оценка и отбор идей Не все идеи одинаково полезны, поэтому важно регулярно их просматривать.
- Раз в месяц или квартал проводить челлендж идей — встречу, где лучшие идеи оцениваются по критериям: ценность, реализуемость, потенциальное влияние.
- Фильтр «легких побед»: что можно протестировать быстро и с минимальными затратами?
- Определить владельцев идей — если идея никому не нужна, ее никто не реализует.

3. Тестирование идей Чтобы идеи не остались на уровне обсуждений, их нужно прототипировать.
- Принцип быстрых экспериментов (MVP): можно ли протестировать идею за неделю?
- Выделение мини-ресурсов на пилоты: пусть даже 5% бюджета или времени команды.
- Система обратной связи: внедрение идеи должно отслеживаться по четким KPI.

4. Интеграция лучших идей в бизнес-процессы Если идея прошла тестирование и доказала свою ценность:
- Она должна быть закреплена как новая практика или стандарт.
- Важно донести изменения до всей команды.

Что дает такая система?
- Люди видят, что их идеи не исчезают, а работают. Это мотивирует генерировать новые.
- Организация становится более гибкой и инновационной.
- Из хаотичных обсуждений появляются реальные изменения.

Самая большая ошибка — думать, что идеи сами найдут свой путь. Если нет механики работы с ними, они так и останутся на уровне «было бы круто, если бы…».

Вертикальные видео захватывают LinkedIn: что это значит для контента и найма?

TechCrunch сообщает: загрузки вертикальных видео на LinkedIn выросли на 36% за год, а внутри платформы их создают уже вдвое больше.

Что делает LinkedIn: 🔹 Запустил полноэкранный вертикальный плеер 🔹 Улучшает аналитику для авторов 🔹 Делает кнопку «Подписаться» заметнее 🔹 Добавляет инструменты для вовлечения

Результат? Рост доходов на 9% и выручки от подписок $2+ млрд.
Что это значит для рынка? Видео становятся важной частью контент-стратегий, включая personal branding и найм. Стоит ли топ-менеджерам осваивать этот формат?

Как считаете — вертикальные видео на LinkedIn зайдут или останутся нишевым инструментом?