Неделю назад была на Альфа-Будущее Саммите. Отдельно хочется сказать про организацию: давно не была на большом мероприятии, которое при этом не ощущалось ни перегруженным, ни хаотичным. Очень красиво, очень продуманно, четкая коммуникация команды.

Из программы больше всего запомнилась дискуссия «Люди как актив: вызовы и решения» с Маратом Исмагуловым (Альфа-Банк), Марией Голяндриной (Билайн), Данилом Рассказовым (СИБУР) и Ниной Осовицкой (hh), которую модерировал Денис Каминский из FutureToday.

Особенно зацепили данные hh о молодых специалистах.

С одной стороны, начинающих кандидатов на рынке много, а вакансий для них заметно меньше. То есть на фоне разговоров о кадровом дефиците первый вход в профессию остаётся довольно конкурентным. При этом и зарплатный разрыв между стартовыми позициями и рынком в целом всё ещё существенный.

С другой стороны, любопытно посмотреть на ожидания самой молодёжи от работодателя. В приоритете — стабильность компании, конкурентная зарплата, хорошая команда, отсутствие переработок.

Мне нравится, насколько эта картина не похожа на стереотипное описание «зумеров», которым якобы нужны прежде всего свобода, удалёнка и бесконечные корпоративные плюшки. Запрос выглядит гораздо более приземлённым и осмысленным: нормальное, устойчивое место, где хорошо относятся к людям и где есть возможность расти.

Я вообще довольно скептически отношусь к теории поколений именно как к инструменту принятия решений. Она удобна как язык для разговора, но очень легко превращает неоднородные группы людей в несколько ярких характеристик. А заодно позволяет не делать более трудную работу — не изучать собственную аудиторию.

Это особенно важно, когда мы говорим о кадровом резерве. «Молодые специалисты» — не единый психографический профиль. На их ожидания влияют профессия, образование, регион, материальное положение, предыдущий опыт, ситуация на рынке труда и просто конкретный момент, в котором они начинают карьеру. Поэтому вместо вопроса «чего хотят зумеры/альфы?» полезнее подумать: кто именно те люди, которых мы хотим привлечь и удержать, в какой реальности они живут и почему принимают те или иные решения?

Здесь нужна нормальная исследовательская работа: данные, интервью, наблюдение за поведением, сегментация и регулярная проверка собственных представлений об аудитории. Ведь найм — это не только закрытие текущей потребности бизнеса, в каком-то смысле это проектирование компании на несколько лет вперёд. Люди, которых мы сегодня выбираем на стартовые позиции, через несколько лет будут определять корпоративную культуру, управленческие практики, способы работы и принятия решений.