Что происходит с кадровыми проектам для молодёжи в 2026?

Обычно мы легко можем назвать с десяток ярких и крутых проектов у крупных компаний.
Что-то мы узнаем от коллег в кулуарах, что-то нам подсказывают рейтинги и конкурсы, ну и парочка — результат наших с вами ежедневных трудов 😎
Но это всё отдельные инициативы.
А как выглядит общая карта рынка и что там сейчас происходит?

Чтобы ответить на этот вопрос не на уровне ощущений и прикидок, мы решили сделать внутреннее исследование ландшафта молодёжных инициатив.

В работу взяли сразу весь долгосрочный пайплайн: проекты для школьников и студентов вузов, программы для колледжей и молодых специалистов.
В фокусе исследования были крупнейшие компании в стране, так как именно они задают тон всему рынку.
Изучили 300+ проектов и проектных контуров 2025 года.
В итоге у нас получилось зафиксировать рельеф того, что называют ранней карьерной воронкой.

Сразу оговорюсь: это исследование мы делали для внутренней базы знаний, поэтому большой открытой публикации со всеми исходниками и полным массивом результатов не будет. Но!

На базе этого массива я начал собирать открытый вебинар, где разберу часть выводов и покажу, как в начале 2026 года устроен рынок молодёжных проектов.

Что мы смотрели?
Индустрии: финансы, технологические компании, телеком, ритейл, чуть-чуть e-commerce, промышленность и инфраструктура.
Инструменты: стажировки, амбассадорские программы, профильные классы, образовательные треки с вузами и колледжами, кейс-чемпионаты, стипендии, проектные школы, технопарки, практики, дуальное обучение, программы для молодых специалистов.
Цели и какую роль эти инициативы играют: охват и узнаваемость, ранняя профориентация, бренд работодателя, до-обучение и выращивание компетенций, прямой кадровый pipeline, работа с регионами, технологические задачи или что-то смешанное.
Уровень системности: действительно ли участники рынка наигрались в “У кого портфель больше”? Начали ли думать о повышении связанности своих проектов?
Или в реальности все продолжают фокусироваться на количестве и громкости?

Первые интересные выводы:
1. Центром сильных моделей становится не бренд сам по себе, а связка “обучение → практика → карьерный вход”.
Компании всё чаще не просто отбирают лучших, а сами достраивают нужные компетенции ещё до выхода человека в штат.

2. Стена между HR и CSR постепенно рушится
Цели у департаментов конечно разные, но денег больше не становится. Поэтому у многих компаний появляются совместные инициативы под общие цели. Не всё получается гладко, но часть кейсов очень достойные.

3. Рынок меняется и взрослеет
Это особенно заметно по распределению проектов по четырём уровням. Ядро всё ближе к построению траекторий:
- в основном разовые активности для охвата;
- устойчивые проекты, работающие на отдельные цели компании;
- проекты, связанные для будущего сотрудника в осязаемую траекторию;
- экосистемы с десятками связанных инициатив.

По мере обработки результатов продолжу делиться и отдельно анонсирую вебинар. Надеюсь, что успею к концу марта.

Всем отличного выходного и классной короткой недели!