«Между первой и второй — промежуток небольшой». За то и поплатился…
 
Ситуация классическая: в компании с 2019 года работал дежурный электромонтер. В начале 2025 года отношения между руководством и сотрудником резко испортились. Работодатель решил расстаться с ним по статье за «неоднократное неисполнение обязанностей» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы увольнение выглядело законным, администрация в очень сжатые сроки начала фиксировать каждое нарушение:

14 февраля: замечание за неэтичное поведение,
24 февраля: выговор за опоздания в начале месяца,
6 марта: еще одно замечание (за нарушение правил хранения документов),
19 марта: финальный приказ об увольнении за новую серию опозданий.

Сотрудник пошел в суд, заявив, что на него давили, создавали невыносимые условия и просто выживали из компании, засыпая взысканиями за короткий период.

Первая инстанция отказала обиженному сотруднику в признании взысканий необоснованными. Но почему вышестоящие суды (апелляция и кассация) встали на сторону работника?

Несмотря на то, что формально опоздания были зафиксированы и процедура (запрос объяснительных и т.д.) соблюдена, суды признали увольнение незаконным по следующим причинам:

1)     намеренное накапливание взысканий. Суд обратил внимание, что все три взыскания были наложены в экстремально короткий период - чуть больше месяца (с 14 февраля по 19 марта). Это выглядело не как попытка дисциплинировать сотрудника, а как целенаправленная кампания по подготовке к его увольнению,
2)     отсутствие возможности исправиться. Суд указал: смысл дисциплинарного взыскания - дать человеку шанс осознать ошибку и исправиться. Когда выговоры сыплются один за другим каждую неделю, у работника физически нет времени продемонстрировать исправление,
3)     несоразмерность наказания. Работодатель не смог доказать в суде, чем именно опоздания электромонтера на 30 минут нанесли такой колоссальный вред предприятию, что его потребовалось немедленно уволить, учитывая его стаж работы с 2019 года,
4)     формальный подход. В приказе об увольнении не было написано, учитывал ли работодатель тяжесть проступка и прежнее поведение сотрудника. Суд посчитал, что руководство просто собирало бумажки, не вникая в обстоятельства.

Итог: сотрудник восстановлен на работе. Компания обязана выплатить ему 851 631 руб. за вынужденный прогул и 20 000 руб. компенсации морального вреда (плюс госпошлина в бюджет).

💡Для любителей почитать первоисточник: Определение 3го КСОЮ по делу № 88-12166/2026 (номер дела в первой инстанции 2-7331/2025)  (Санкт-Петербург, август 2026 г.)

👉Соблюдайте дистанцию между взысканиями. Если вы вынесли выговор, дайте сотруднику хотя бы пару недель-месяц поработать без нарушений. Если вы выносите 3 выговора за 20 дней - для суда это красная тряпка, сигнализирующая о предвзятости.
👉Оценивайте тяжесть. Перед увольнением за опоздание задайте себе вопрос: «как я докажу в суде, что это опоздание сорвало производство или принесло убытки?». Если вред только в принципе, суд может счесть увольнение слишком суровой мерой.
👉Пишите подробные приказы. В тексте приказа об увольнении обязательно указывайте: «при выборе меры взыскания учтено, что ранее сотрудник работал без нареканий (или наоборот - имел системные проблемы), а данное нарушение привело к последствиям в виде...».
👉Проверяйте чистоту первых взысканий. Если суд снесет хотя бы самое первое замечание из вашей цепочки, то неоднократность исчезнет, и всё увольнение автоматически станет незаконным.
 
Такие Дела.
 
#мспживи
#мспсудится
#мспдаётработу