🤔 Что если спросить 7000 HR-директоров о приоритетах на 2026 год и сверить их со своими?

Мы это сделали.

Точнее, BCG и WFPMA опросили более 7000 HR, а мы разобрали их свежее исследование, выбрали главное и попробовали перевести на язык, понятный российскому HR и бизнесу.

4 главные задачи авторы ставят перед собой HRD в 2026

1️⃣ Связывать HR с бизнес-ценностью
HR больше оценивают не по количеству активностей, а по тому, какую ценность функция создает для бизнеса. Один из самых понятных примеров — текучесть. В исследовании показано, что компании с более сильными практиками в области вовлеченности и благополучия сотрудников показывают более низкий уровень текучести - на 5,3 п.п. ниже.

2️⃣ Вести цифровую и AI-трансформацию
Вторая задача — не наблюдать за цифровой трансформацией со стороны, а вести ее внутри HR. Делать это через автоматизацию рутинных HR-процессов, аналитику и внедрение AI-сценариев в подборе, обучении и сервисных функциях. В кейсе из исследования у компании 94% HR-запросов закрывал виртуальный ассистент.

3️⃣ Развивать навыки сотрудников и лидерские компетенции
Авторы рекомендуют идти в сторону skills-based-подхода, где компания управляет не только должностями, но и навыками. На практике это означает: понимать, какие навыки реально нужны бизнесу, как быстро их можно развить внутри и как за счет этого закрывать критичные роли быстрее и дешевле.

4️⃣ Закреплять изменения через культуру, управление и ответственность
Четвертая задача звучит менее ярко, но на деле часто решает все. Можно внедрить новые процессы, цифровые инструменты и программы развития, но если изменения не закреплены в культуре, через несколько месяцев все вернется обратно. Проще говоря: если компания решила меняться, это должно быть видно не в презентации, а в том, кого продвигают, что поощряют и как регулярно сверяются по изменениям.

🇷🇺 Что меняется в российской реальности

Здесь нельзя просто копировать глобальные выводы.

Например, в исследовании много внимания уделено удержанию. Но в России сейчас увольняются осторожнее: рынок сложный, новую работу найти не всегда просто. Из-за этого может появиться ложное ощущение, что удержание больше не проблема.

⛔️Но это опасная логика.

Сотрудник может не увольняться и при этом уже выпасть из жизни компании: работать без энергии, без вовлечения и без желания расти. Формально текучесть низкая, а по факту бизнес теряет скорость и качество.

Поэтому российская адаптация, на мой взгляд, такая: удержание сотрудников не только ради того чтобы не увольнялись, а ради того чтобы сотрудники были включены и вовлечены в работу.

Главный вывод по исследованию: в 2026 году сильный HR - это человек, который помогает бизнесу проходить через неопределенность за счет людей, технологий и управленческой системы.