Кем лучше быть руководителю дизайнеров: авторитарным тираном или либералом-попустителем? Современная управленческая наука говорит, что и тем, и другим — в зависимости от ситуации.

Конечно, у каждого руководителя есть какой-то свой привычный стиль — у всех разный темперамент и подход.

Кто-то более демократичен, любит поддерживать инициативу снизу. Иногда демократичность может действительно превращаться в попустительство, когда руководитель настолько «абстрагировался», что уже и не вполне знает, что происходит в его команде.

Есть руководители авторитарные, без которых, наоборот, ни одно решение не может быть принято. Они чётко знают, что, кому и как надо делать, всегда готовы раздать указания. Такая модель иногда доходит до варианта, когда сотрудники вообще ничего не готовы делать, если начальство об этом явно не просило.

И есть очень много градаций между этими полюсами.

Считается, что опытный руководитель должен владеть всем диапазоном стилей и применять их в зависимости от ситуации. Эта модель обычно называется «ситуационное лидерство».

Если сотрудник:
- начинающий, неопытный,
- или опытный, но ещё не решал успешно такого типа задачи в этой компании,
- или опытный, и даже задачи такие уже решал, но они ему совсем не интересны, и он совершенно не мотивирован,
то руководителю стоит придерживаться более авторитарного стиля:
выдавать чёткие подробные инструкции и регулярно контролировать, как задача движется. В конечном счёте именно руководитель в этой ситуации принимает все решения и отвечает за результат. Сотрудник — просто исполнитель.

Если же сотрудник:
- опытный, много раз успешно решал подобные задачи в этой компании,
- плюс ему интересно, у него горят глаза, он готов горы свернуть,
то руководителю можно придерживаться максимально либерального стиля: полностью оставить задачу и не вмешиваться, пока всё идёт хорошо. Достаточно раз в неделю встретиться попить кофе и обменяться рабочими новостями.

Для определения ситуации всегда важна конкретная задача. Один и тот же сотрудник с разными задачами будет в разных ситуациях.

Переход между этими стилями плавный — по мере роста опыта и мотивации сотрудника руководитель может вмешиваться всё меньше. Сначала помогает и «поддерживает за руку», потом скорее выступает в роли ментора, потом только направляет в ключевых точках, а после и вовсе не вмешивается.

Если у руководителя не получается ловко «переключать» стили, все страдают. Новичок страдает, если его бросили в океан и предложили выплывать самому (хотя у многих получается в итоге). Опытный боец страдает, если каждый его шаг продолжают контролировать, хотя он гораздо быстрее бежал бы сам по себе.

Правило: стиль управления выбирать в зависимости от того, насколько сотрудник может и хочет делать текущую задачу.