Последние несколько месяцев мы ищем дизайнера. И кажется, мы подходим к завершению этого процесса, время рассказать подробнее!

Наши продукты — сложные системы с большим количеством данных и взаимосвязей, от которых зависят жизни люде. Наши области — пожарные части, заводы и производства с опасными веществами, нефтегазовая промышленность.

Изначально мы искали младшего дизайнера с сильной базой.

Для нас младший дизайнер — это человек, который может работать под руководством старшего специалиста. Он знает основы UX, умеет создавать аккуратный визуальный дизайн для своего уровня, понимает основы композиции и цвета, умеет грамотно самостоятельно собирать компоненты, работать с Auto Layout и создавать компоненты для UI Kit и дизайн-системы. Бонусом будут AI навыки, но этому мы научим и сами, а точнее будем учиться вместе. Младший дизайнер может взять задачу, задать вопросы, попросить помощи у старшего коллеги, но при этом старается работать самостоятельно.

Нам не требовалось много лет опыта — было достаточно одного-двух лет. Также мы могли рассмотреть человека без коммерческого опыта, но с сильным портфолио, хорошими курсами, профильным образованием и так далее.

При этом мы сразу договорились: если найдём сильного кандидата, который окажется специалистом уровня middle или senior, мы можем изменить вакансию и повысить уровень позиции. У нас достаточно много проектов, и потенциально скоуп задач увеличится.

Поэтому мы не отсекали кандидатов уровня middle и senior. У нас нет задачи нанять senior-специалиста по цене junior. Для нас важнее соответствие навыков человека задачам и то, как он дополнит команду.

Сам процесс найма у нас не сильно отличается от процессов в других компаниях:

→ заявка
→ отбор HR
→ хайринг-дизайн команда отсматриваем резюме и портфолио и принимает решение — отказ или интервью
→ первый этап собеседования со мной и моим коллегой. На этом этапе мы подготавливаем фидбэк и отправляем его кандидату → второй этап - интервью с нашими руководителями направлений → финальное собеседование с Head of Design → оффер или отказ

На первом этапе мы проверяем технические и коммуникативные навыки, иногда даём задание (whiteboard) и смотрим, насколько человек ориентируется в области дизайна.

Дальше больше внимания уделяем коммуникативным навыкам, пониманию командной работы, общим целям, мотивации и так далее.

Такой процесс нужен, чтобы мы могли посмотреть на кандидата с разных сторон, а кандидат — лучше узнать нас и понять контекст. В конце концов, мы либо делаем предложение о работе, либо расстаёмся с пониманием причин.

Обычно все этапы у нас были онлайн. Но последнее время использование AI на собеседованиях стало слишком частым, к этому надо адаптироваться. К тому же, при личной встрече можно многое узнать о человеке, показать ему офис, и оценить Cultural Fit.
Мы работаем в hybrid формате - в офисе и из дома, человеку нужно быть в офисе несколько раз в неделю. Такой вот вариант увидеть потенциальное место работы в пригороде Берлина!

В хайринг процессе я отвечаю за отсмотр портфолио и резюме, и техническое интервью - оцениваю UX foundation, визуальные навыки, системное и критическое мышление.

Пару рекомендаций, которые я бы дала, и для резюме и портфолио, и для технического собеседования:

1. Не приписывайте себе годы опыта, чтобы казаться увереннее.
Мы замечаем это уже на этапе отбора резюме, и чаще всего такие резюме отсеиваются.Нам не нужен выдуманный опыт. Нам нужна реальная картина.

2. Чем понятнее и проще вы опишете свой опыт, тем лучше. Обычно на резюме у меня уходит меньше минуты, на портфолио — от двух до пяти минут максимум. Я не вникаю во все детали. Я смотрю, какие есть артефакты, как всё описано, могу ли я нормально прочитать и понять материал. То, как человек пишет о своей работе - многое о нем говорит.

3. Качественный визуальный дизайн - и ваших работ, и оформление кейсов.

4. AI можно использовать — но вдумчиво.Проверяйте тексты. Используйте AI как инструмент, но обязательно оценивайте результат.