5 пороков команды: что мешает нам двигаться вперед?

Сегодня побухчу о том, что может затруднять работу команд и, в конечном итоге, тормозить достижение целей. Недавно я перечитал книгу Патрика Ленсиони "5 пороков команды" и решил поделиться своими заметками и мыслями по этому поводу.
Такого формата пока еще не было в канале, но почему бы и нет.

Без структуры никуда, поэтому она будет в формате:
Наименование порока — краткое описание порока.
- Мое мнение и/или совет: что стоит предпринять, чтобы не напороться на тот или иной порок.

Соблюдаю ли я их сам?
Очень хотелось бы. Поэтому и перечитал книгу, а теперь еще и пишу пост для закрепления.

P.S. Для тех, кто хочет почитать с форматированием(в телеге не очень и пост не влез в одно сообщение, простите)
- https://telegra.ph/5-porokov-komandy-chto-meshaet-nam-dvigatsya-vpered-09-08
- https://medium.com/@ctospeech/5-пороков-команды-что-мешает-нам-двигаться-вперед-b63d80c819a9


Отсутствие доверия — Без доверия члены команды боятся быть уязвимыми, не делятся проблемами и скрывают ошибки. Это создает барьеры для эффективного взаимодействия.

- Чтобы не допускать этого порока, надо развивать культуру открытости и прозрачности. Регулярные встречи, где каждый член команды может открыто высказать свои мысли, опасения или идеи, очень важны. Важно, чтобы такие обсуждения проводились в атмосфере взаимного уважения и без осуждения. Прими их, этих людей, это твоя команда (даже если не твоя, прими). Обратная связь должна восприниматься как возможность для роста, а не как критика.

Страх конфликта — Когда мы избегаем обсуждений сложных вопросов, чтобы не создавать конфликтов, наши решения становятся поверхностными и неэффективными.

- Необходимо учить команду конструктивно вести конфликты. Начни с создания безопасной среды для обсуждения спорных вопросов, где разные мнения воспринимаются как ценный вклад. Очень важно не "закапывать" активность участников своим авторитетом. Тебе, как руководителю, вселить страх конфликта очень легко, если ты не слышишь и прерываешь все конструктивные споры, выдвигая свое решение как единственно верное.

Отсутствие приверженности — Если люди не чувствуют себя вовлеченными в принятие решений, они не будут поддерживать их и стремиться к их реализации.

- Очень очевидная вещь, казалось бы, но очень многие лидеры упускают это, принимая решения "за кулисами". Для команды необходимо вовлечение в процесс принятия решений. Проводить совместные обсуждения и открыто делиться контекстом, который лежит в основе решений, тоже важно. Да-да, надо передавать контекст. Сейчас есть хороший пример, который явно покажет почему. Попробуйте написать запрос в ChatGPT, не добавив ему контекста. Shit in = Shit out. Ну и давай людям возможность высказаться и почувствовать свою значимость в процессе.

Уклонение от ответственности — Когда никто не хочет брать на себя ответственность за результат, команда теряет эффективность и движется вразнобой.

- Чтобы все было хорошо с самого начала, надо установить четкие ожидания и роли. Обсуждай персональную ответственность на каждом этапе работы и следи за выполнением. Важно не просто распределять задачи, но и отслеживать их выполнение и поддерживать обратную связь. Есть еще один скрытый порок в рамках этого. Я бы назвал его просто — "ждун". Ох, вот этих ребят надо остерегаться. Например: "Я жду, когда Петя мне ответит, написал ему позавчера". Вот такого Петю ждать не стоит. Если ты выполняешь свою работу и тебе приходится ждать кого-то, то это просто неявная передача ответственности на третьего человека. Причем с тебя ее никто не снимал, и спрашивать будут с тебя. Петя вообще не виноват, может, у него еще 100500 других задач.
Наш мозг ищет простые пути, мы просто ленивы, и чтобы подумать, надо использовать много энергии. А наш Петя всегда готов прокрастинировать задачу за нас. Правило простое: если понимаешь, что надо подождать кого-то, особенно на неопределенный срок, то ущипни себя и дойди до Пети ногами или эскалируй, если не можешь решить этот вопрос. От этого зависит твоя работа, а не его.