🔸 Запуск DevRel - это не только инициатива HRD или какого-то одного департамента. Важно обсуждать запуск на верхнем уровне: с CTO, маркетингом, PR, ивент-командой и другими подразделениями.

🔸 Важно обсудить не просто «за» или «против», а проговорить ресурсы: сколько времени инженеры будут тратить на митапы, какие задачи возьмёт на себя ивент-команда и чем это обернётся для других отделов. Иначе может получиться так, что команда уходит в подготовку мероприятий вместо основной работы, а CTO недоволен происходящим.

🔸 Тест-драйв до найма. Иногда стоит начать с консультаций и пробных активностей. Это помогает понять, сколько ресурсов реально требует DevRel - и по бюджету, и по времени сотрудников.

🔸 Культура компании имеет значение. (Этого не было в подкасте, но не могу не добавить от себя) Если внутри не принято делиться знаниями или хотя бы положительно относиться к публичным выступлениям, то развивать DevRel будет сложнее.

🔸 Подумать о целях. Формулировка «развитие инженерной культуры» слишком расплывчата. А амбициозные цели вроде «войти в топ-5 работодателей» требуют реалистичного взгляда: какую проблему мы решаем и какие бюджеты готовы выделить. Лёша @leshahoroshiy сравнил это с футболом: место клуба в лиге напрямую зависит от вложенных средств.

🔸 Цели не всегда должны быть конкретными. Если у компании есть идея и желание развивать DevRel, но пока нет чёткого понимания зачем - это тоже нормальный старт. Можно как раз вместе с DevRel-специалистом исследовать потребности: на уровне разных стейкхолдеров, процессов, задач и проблем компании.

🔸 Вакансия — зеркало ожиданий. Сам процесс её написания помогает компании понять, чего она на самом деле ждёт от DevRel. Если текст «под копирку», возможно, понимания нет. Конкретика и уникальность делают вакансию честной и полезной как для компании, так и для кандидата.