Как-то при обсуждении темы собеседований один из ТОПов нашей компании упомянул книгу "Кто": что по этой методике "кандидаты иногда рассказывают ТАКОЕ".
В общем я понеслась читать 😄. Книга сначала даёт общие советы по поиску кандидатов и рекрутингу, а потом переходит к тем самым интересным вопросам.

Собрала вопросы ниже. Для комментариев по ним есть смысл обратиться к самой книге.

После каждого ответа на эти вопросы уточняйте детали с помощью наводящих вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Задавать их нужно до тех пор, пока не станет ясно, что и как сделал этот человек.

Вопросы для отборочного интервью:

1. К чему вы стремитесь в своей карьере?
Позволяет узнать о целях и предпочтениях кандидата.
2. Что лучше всего вы делаете как профессионал?
Попросите также привести примеры, демонстрирующие приложение этих достоинств на практике.
3. Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам не интересны?
Нужны именно недостатки, а не скрытые достоинства.
4. Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале?
А затем начинайте копаться в деталях. Почему он думает, что вот этот человек поставил бы ему семь баллов?

Вопросы для квалификационного интервью:

1. Для какой работы вас наняли?
Какие задачи и ожидаемые результаты?

2. Какими достижениями вы гордитесь больше всего?
В идеале кандидат описывает как раз те достижения, которые отвечают только что перечисленным ожидаемым результатам работы.
"Как ваши результаты выглядят в сравнении с результатами предыдущего года / результатами ваших партнеров / планом?"

3. Случались ли у вас на работе очевидные провалы?
Авторы рекомендуют прояснять ситуацию и перефразировать вопрос для получения ответа: «Что действительно пошло не так?», «Какой была ваша самая большая ошибка?», «Что вы сделали неправильно?», «Какая из сторон вашей работы вам не нравится?», «В чем ваши коллеги сильнее вас?»

4. Что вы можете сказать о тех, с кем пришлось работать? Отдельно.
– Как звали вашего босса и как правильно пишется его имя? Как вам работалось с ним? Что он назовет в числе ваших положительных и отрицательных качеств?
– Как вы разделили доставшуюся вам команду на игроков А, В и С? Что вы изменили в их работе? Вы кого-то наняли? Вы кого-то уволили? Как бы вы разделили команду на группы игроков А, В и С к моменту вашего увольнения?

5. Почему вы ушли с прежней работы?
Добивался ли соискатель продвижения по службе на предыдущих должностях, переходил ли на другую работу по приглашению, был ли уволен? Что означал каждый новый шаг: следующую ступень в карьере или попытку побега? Что чувствует сам человек в отношении этих шагов? Как среагировало на его решение бывшее начальство? Понятно, что обычно руководители высоко ценят своих игроков А и гораздо реже – игроков В и С. Это очень важная деталь пазла, который позволит понять, уволился кандидат, будучи успешным на своей работе (и это будет признаком профессионала высокого класса), или он был вынужден уйти, потому что босс не пожелал по достоинству оценить его вклад (это признак среднего или посредственного сотрудника).

Вопросы для фокус-интервью:

1. Цель интервью – поговорить о (Заполните строку каким-то определенным ожидаемым результатом или профессиональным качеством, таким как большой опыт привлечения новых клиентов, создания и руководства коллективом, стратегического планирования, напористых и агрессивных действий и т. д.)
2. Какие самые большие достижения в этих областях были в вашей карьере?
3. Какие были инсайты после самых больших ошибок и какие уроки вы получили?

Вопросы для интервью с рекомендателем:

1. При каких обстоятельствах вам пришлось работать с этим человеком?
2. Каковы его самые сильные стороны?
3. Над какими качествами ему непременно надо было поработать на тот момент?
4. Как вы бы оценили его работу на этой должности по десятибалльной шкале? Что в его работе заставило вас дать именно такую оценку?
5. Этот человек признался, что ему приходилось бороться с __, чтобы справиться с работой. Вы не могли бы рассказать об этом подробнее?