Советы от человека, который коучит Силиконовую долину

Послушала выпуск подкаста Lenny’s с Rachel Lockett STOP SOLVING PROBLEMS FOR YOUR TEAM (да, целый час и сорок минут!!!), которая сейчас коучит фаундеров крупных тех-компаний, а раньше отвечала за HR в Pinterest и Stripe.

Выпуск многослойный и подсвечивает разные темы, например:

— как управлять командами в новых реалиях
— как договариваться кофаундерам между собой
— как оставаться энергичным в том, что делаешь
— как не доводить себя до бернаута
— как менеджерить конфликты с коллегами

Были и вполне очевидные стейтменты, которые не теряют своей актуальности.

Например, правило 80/20. Но не в смысле, что 80% нравится, а 20% терпим. А в смысле, что большая часть времени должна приходиться на то, что у тебя получается естественно и дает энергию.

Не просто «я умею это делать», а «мне вообще нравится это делать». Потому что можно быть очень хорошим в чём-то и даже получать результат, но если каждый раз делаешь это через внутреннее соберись, это влияет и на качество жизни, и на то, как скоро ты случится бернаут.

И вот тут все снова упирается в честность.

Честно признать себе, что есть перекос.
Честно признать, что перестало нравиться делать.
Честно признать свои сильные и слабые стороны.
Честно признать, что что-то получается у тебя естественно, а что-то потому что ты просто очень стараешься.
Честно прокоммуницировать это бизнесу.

Задачка со звездочкой, согласитесь? But totally worth it.

Разложу выпуск на буковки по двум темам: как управлять командами в новых реалиях и как управлять конфликтом с коллегой (наболевшее!). Тизер: то, как управлять конфликтом с коллегой, вполне применимо на любые отношения между людьми.

Как управлять командами в новых реалиях (что ни день, то новая реалия хах)?

Основная идея — переход от модели советов к модели коучинга.

И мне очень откликается эта мысль. Не потому что руководитель не должен давать советы. Должен. Но потому что далеко не всегда задача руководителя быть самым умным человеком в комнате.

Иногда задача — создать среду, где люди сами находят ответы.

Как же эту среду формировать, спросите вы? Два базовых правила.

➡️слушать

И тут было интересно. Есть несколько уровней того, как мы слушаем.

Первый — когда человек говорит, а ты уже мысленно готовишь свой ответ. Работать на опережение мы все научились.

Второй — когда ты реально слушаешь, что тебе говорят. И возвращаешь мысль обратно, показывая свою вовлеченность, которая является основой эмоционального контакта.

И третий — слушать шире. Через понимание контекста, интонации, body language и вообще того, что человек не произнес словами.

➡️правильные вопросы

Есть модель GROW:

G — goal. Вопросы, которые помогают понять цель.
R — reality. Где человек сейчас.
O — options. Какие вообще есть варианты.
W — way forward. Какие конкретные шаги дальше.

Мне такое очень откликается. Это какой-то совершенно другой уровень менеджмента, где ты не строишь из себя самого умного, а больше выполняешь функцию проводника и опоры.

То есть твоя цель становится не только про достижение результата, но и про развитие людей и предоставление автономии.

Звучит опасно. Но вдохновляюще.

P.S. как управлять конфликтом с коллегой напишу отдельным постом (берегу нашу чувствительность к лонгридам).