Конец 2025-го и начало 2026-го выжгли весь романтизм. Налоги выросли, инфраструктура обходятся дороже, а искусственный интеллект закрыл потребность в толпе рядовых исполнителей.

Рынок меняется: выбор всё чаще стоит не между человеком и роботом, а между несколькими сотрудниками, работающими по-старому, и одним сильным спецом, который освоил новые инструменты и в разы увеличил производительность. Профессий, которых это не касается, почти не осталось.

Именно поэтому мы в LeadGid провели жесткую ревизию штата, начиная с IT отдела.

И вот главный вывод: корпоративные игры в «одну большую семью» убивают бизнес быстрее любого кризиса.

Как обычно бывает: человек работает годы, вы друг друга хорошо знаете, он искренне болеет за общее дело и засиживается над задачами. Но со временем этот стаж нарабатывает толстую броню от любых претензий. Поднимаешь вопрос по невыполненным целям, а в ответ слышишь одно и то же: «Ну я же выкладываюсь. Я столько лет в компании».

Но хорошо выполнять свою работу - это база, а не достижение. Компания платит не за старание и не за выслугу лет. Компания живет исключительно на результате.

Пока у тебя в подчинении 15 человек, можно играть в бирюзовость и бесконечные компромиссы. Но когда у тебя за спиной огромная машина, ты отвечаешь не за чужое эмоциональное состояние, а за то, чтобы в условиях закрученных гаек люди вовремя получили свою зарплату.

Именно поэтому мы поменяли мышление и перестали бояться отсекать то, что мешает развитию.

Раньше казалось критически важным сохранять людей, которые знают компанию от и до. Но со временем я увидел ловушку: опытный сотрудник прекрасно тянет рутину и старые процессы - то, что мы зовем "run", но полностью выгорает в задачах "change" - перестает улучшать, двигать вперед и менять что-либо. Он начинает тормозить систему.

Свежий взгляд и энергия порой ценнее накопленного опыта. Да, новичка приходится учить, но знания приходят быстро, а вернуть человеку утраченную мотивацию - задача почти невыполнимая. Особенно опасно, когда выгорает руководитель: вместе с ним останавливается весь отдел, сильные ребята начинают уходить, а инициатив становится ровно ноль.

Значит ли это, что мы рубим с плеча при любой ошибке или просадке? Нет.

Здравый смысл никто не отменял. Ошибаются все, и мы спокойно даем второй шанс, если видим трезвую позицию: человек признает проблему, берет на себя ответственность и готов менять мышление.

Но второй шанс работает только, когда есть ресурс и желание трансформироваться. Если запал пропал окончательно, а в прошлом остались только былые заслуги - тянуть дальше бессмысленно.

Когда у руководства в арсенале остаются только мягкие компромиссы и страх кого-то обидеть, бизнес начинает разрушаться изнутри.

Честный подход - это заранее ставить четкие задачи, давать обратную связь и шанс всё исправить. А если изменений нет - не затягивать решение, которое уже фактически принято. Иногда расставание полезно обеим сторонам.

Результат? Во всех отделах, где прошли перестройки, мы видим реальную динамику: те, кто остался, пересобрали процессы и начали выдавать нужные показатели. Идём дальше.

А как у вас в командах? Где проходит грань между лояльным сотрудником и тем, кто перестал двигать компанию вперед?

👍 - здравый смысл и фокус на результат главное в текущих реалиях
🤝 - стараюсь искать баланс между человеческим отношением и задачами бизнеса