Прослушал два толковых курса и увидел по динамике оценок, что доходимость до финала — 20-30%. Это очень даже немало для такого формата, но вопрос стоит шире:
— Почему люди тратят деньги на учебные продукты, но не изучают их до конца?
Если отбросить эмоциональный маркетинг, когда люди делают импульсивную покупку после особо забористого «продающего» сообщения, останется вопрос мотивации к обучению вообще.
О ней и поговорим.
1️⃣ Почему люди НЕ учатся
🛠 Обучение — это в любом случае усилие. Это расход ресурсов (времени, энергии, денег) на выполнение некой работы (чтение, прослушивание, практика) с не всегда определёнными результатами (светлое будущее, новая позиция, смена деятельности). Это инвестиционный проект в надежде на отдачу.
🥱 Лень — это механизм сохранения ресурсов. Когда человек ленится, значит, расход усилий на задачу кажется ему расточительным, т.е. не несёт убедительной пользы или выгоды. Этакий менеджер инвестфонда, который отсекает затратные проекты с непонятными результатами.
Получается так:
Люди игнорируют обучение, если не видят понятный механизм возврата вложенных усилий
2️⃣ Когда люди УЧАТСЯ
Люди вкладывают усилия в обучение, когда это приносит понятный «возврат инвестиций».
☺️ Это не обязательно деньги или статус: кому-то может быть ценно, что освоение гитары погружает в медитативное состояние, другому — что в группе курса сложилась прикольная атмосфера. Это большинство лайфстайл-эдтеха: курсы «для души» или «ради тусовки».
👨💻 Cильным мотиватором может быть не «возврат», а «не потеря». Проще говоря, когда обучение настолько необходимо, что экономия усилий на него безальтернативно приведёт к бóльшим потерям в будущем. Это формат бизнес-школ: программы для предпринимателей, курсы для управленцев и т.д.
👩🏻🎓 Обучение профессиям стоит особняком: это большие программы, требующие значительных ресурсов и усилий, при этом с неочевидным отложенным возвратом. Студентов надо постоянно «накачивать» мотивацией — это непросто.
📊 Корпоративный eLearning с мотивацией пока не разобрался. Электронные курсы часто обязательно-принудительные, проектируются сугубо в воображении L&D-отдела, а мотив «не потери» достигается административными способами («а то уволим»). Тезис «сотрудники будут учиться, когда поймут, что им это выгодно» редко обсуждается на планёрках HR-подразделений.
Про важность НАДО и выгоды в обучении тоже писал.
Но есть одна лазейка в мотивацию, про которую стоит помнить:
3️⃣ Обучение контекстно
Отношение усилий к возврату, равно как степень «мне НАДО» — не статичны. Они колеблются: во времени, между выполняемыми задачами, в зависимости от планов на жизнь и даже просто по настроению.
Ранее в канале я назвал это Education-Moment Fit, или «соответствие обучения текущему моменту». А в выступлении на конференции продвигал, что обучение как продажа поведения хорошо ложится на «лестницу узнавания» Бена Ханта в маркетинге.
Это значит, что:
Момент «согласия вложить усилия» можно угадать, поймать или приблизить средствами маркетинга
🫠 В инфобизе злоупотребление «прогревами» создало репутацию мошенничества и продажи воздуха.
🙄 В B2C-EdTech и экспертных курсах стараются балансировать ожидания и реальность, но иногда срываются.
😬 А в B2B-EdTech на эту тему в большинстве компаний даже конь не валялся.
Но! Если в коммерческом эдтехе «продажа» буквальна (💰), то в корпорациях придётся «продавать» всем, что есть: материально (повышение), социально (ответственность, статус), идейно (культура, ценности).
«Продавать» смену поведения лучше силами не только маркетологов, но также социологов, психологов и даже политологов с философами
Доклад окончил, мотивацию скоро сменят другие темы.
〰️〰️〰️
🤔 — содержательно
😐 — лучше пиши такое в статьях
🗿 — вот же тебя жмыхнуло
#elearning #edtech #дайджест