Например, берем ценности из Кодексов корпоративного поведения крупнейших российских компаний.
Ценность: Созидание как выражение нашего стремления к преображению мира и ответственности за создание лучшего будущего для нас и наших детей.
Трудно понять, как её применять в работе. Например эту ценность читает рядовой сотрудник склада.
❗️Что именно делать, чтобы "созидать"?
❗️Как понять, что сотрудник «стремится к преображению мира»?
❗️Как проявляется «ответственность за лучшее будущее» в ежедневных задачах?
❗️Формулировка уходит в сферу идеологии и вдохновения, но не даёт поведенческих ориентиров.
❗️Сотрудники не могут использовать её как компас.
Например, сложно сказать, что: «Ты не следуешь ценности "созидания"», потому что она не содержит проверяемых признаков. Это снижает её управленческую ценность.
Допустим, в Кодексе можно сделать раздел наша идеология и зафиксировать там такие аспекты, если они важны для компании, а ценности сделать понятными и применимыми.
Ценность: Мы одна команда, в которой каждый Работник имеет право голоса и осознает свою важность для достижения максимального результата.
❗️Продавец, читает, что корпоративная ценность - это «право голоса», что он понял?
❗️Как именно сотрудник должен осознать свою важность? Какими действиями это проявляется?
❗️«Максимальный результат» — абстрактно, без конкретики, что это за результат и как его измерять.
Например, как сформулированы корпоративные ценности Zappos:
✅Стройте открытые и честные отношения с помощью общения.
✅Стремитесь к росту и обучению.
✅Будьте предприимчивы, креативны и открыты новому.
В чем разница между формулированием ценностей на примере Zappos и некоторых отечественных компаний?
👉Ценности Zappos легко запомнить, а ценности российских компаний сложно.
👉Ценности Zappos указывают на конкретное действие, а ценности российских компаний указывают на состояние или идеи.
👉Каждая ценность Zappos - это одно-два действия. Каждая ценность российских компаний - это целый набор идей.
👉Формулировки Zappos содержат измеримые компоненты, которые можно оценить через конкретные поведенческие индикаторы и интегрировать в системы оценки эффективности.
👉Каждая ценность Zappos - это обычный и понятный язык без профессиональных терминов. В формулировках ценностей российских компаний иногда используют "комплаенс-термины" , чего не должно быть, так как сотрудники их не знают.
«Голос сотрудника» - неформальное и конфиденциальное сообщение сотрудником идей, предложений, опасений, информации о проблемах или мнение сотрудника по вопросам, связанных с работой, лицам, которые могли бы предпринять соответствующие действия с намерением добиться улучшений или изменений (Detert & Burris 2007, Morrison 2011, Tangirala & Ramanujam 2008b, Van Dyne & LePine 1998).
Кстати, я читал аудиторское заключение, в котором аудитор отметил следующее:
определение «подарка», приведённое в политике, является чрезмерно длинным и сложным. Формулировка из 58 слов в значительной степени основана на юридических выражениях, что делает её трудной для понимания. Так что аудиторы тоже еще могут внести вклад и в улучшение Кодексов этики.😉