⭕️مهمترین عاملی که باعث میشود تا مدیران دولتی نسبت به توسعه و ارتقای شایستگی ها و توانمندی های مدیریتی خودشان «به ویژه در حوزه مهارت های نرم»  بی اعتنا باشند چیست ؟!

این سوال بسیار عمیق و چالشی است. بی‌اعتنایی مدیران دولتی (به ویژه در سیستم‌های بوروکراتیک دولتی) به توسعه مهارت‌های نرم (Soft Skills) ریشه در ترکیبی از عوامل ساختاری، فرهنگی و فردی دارد.

به نظر من، مهم‌ترین عامل واحد را می‌توان این جمله خلاصه کرد: «نظام ارزشیابی، پاداش و ارتقای سازمانی، مبتنی بر "نتیجه" است، نه "فرایند و انسان"».

اما این عامل اصلی، خودش را در قالب چند مؤلفه کلیدی نشان می‌دهد که در ادامه به مهم‌ترین آن‌ها اشاره می‌کنم:

📕۱. معیارهای ارتقا و پاداش (سیستم تشویق و تنبیه معیوب)

در بسیاری از سازمان‌های دولتی، مدیران بر اساس عواملی مثل:

· سابقه و سنوات: (فقط اینکه چند سال در پست مانده‌اند)
· روابط سیاسی و جناحی: (نه شایستگی‌های فردی)
· تحقق اهداف کمی کوتاه‌مدت: (مثلاً فلان پروژه عمرانی را با چه سرعتی تحویل داد، حتی اگر تیمش را فرسوده کرده باشد)
  ارتقا پیدا می‌کنند.
  وقتی مدیر می‌بیند که «مهارت شنیدن فعال» یا «هوش هیجانی» هیچ تأثیری در حکم ارتقای او ندارد، طبیعتاً انگیزه‌ای برای یادگیری آن‌ها نخواهد داشت. سیستم پاداش‌دهی، به جای "رهبری" بر "مدیریت عملیاتی" متمرکز است.

📕۲. فرهنگ «تکنوکراسی» و نگاه ابزاری به نیروی انسانی

در ذهنیت بسیاری از مدیران دولتی، سازمان یک ماشین است و کارکنان چرخ‌دنده‌های آن. در این پارادایم، مهارت‌های سخت (Hard Skills) مثل دانش فنی، آشنایی با قوانین و آیین‌نامه‌ها، و توانایی نوشتن گزارش‌های پیچیده، ارزش اصلی را دارند.
مهارت‌های نرم (همدلی، مذاکره، حل تعارض، انگیزه‌بخشی) به عنوان "لوکس" یا "چاشنی" نگاه می‌شوند، نه ابزارهای ضروری برای بقا و بهره‌وری. مدیر فکر می‌کند اگر قانون را بلد باشد، کافی است.

📕۳. ترس از آسیب‌پذیری و فرهنگ سیاسی (Political Culture)

در محیط‌های دولتی که سیاست‌زده هستند، مدیران اغلب در حالت دفاعی به سر می‌برند.

· آن‌ها از اینکه مهارت‌های نرم را در عمل به کار بگیرند (مثلاً به حرف کارمند ناراضی گوش دهند یا اختیار تفویض کنند) می‌ترسند، چون ممکن است این کار به عنوان ضعف تعبیر شود.
· در فرهنگ سیاسی، "مدیریت تعارض" به معنای "خاموش کردن صداهای مخالف" است، نه "حل مسئله از طریق گفتگو". بنابراین نیازی به یادگیری مهارت‌های نرم واقعی نمی‌بینند.

📕۴. هزینه فرصت و کوتاه‌مدت‌نگری (Short-termism)

مدیران دولتی معمولاً عمر مدیریتی کوتاهی در یک پست خاص دارند (به دلیل جابجایی‌های مکرر).

· یادگیری مهارت‌های نرم زمان‌بر است و نتیجه آن در بلندمدت (مثلاً ۲ تا ۳ سال بعد) خود را نشان می‌دهد.
· اما مدیر می‌خواهد در همان ۶ ماه اول، "دستاورد" ارائه دهد. بنابراین ترجیح می‌دهد وقت خود را صرف پروژه‌هایی کند که خروجی سریع و قابل ارائه به مافوق دارند، نه کارگاه‌های آموزشی مهارت‌های ارتباطی.

📕۵. فقدان الگوهای موفق (Role Models)

وقتی مدیران ارشد یک سازمان، خودشان فاقد مهارت‌های نرم هستند (مثلاً با فریاد زدن، تهدید و لحن آمرانه سازمان را اداره می‌کنند) و با همین روش‌ها هم به قله رسیده‌اند، مدیران جوان‌تر الگوی عملی برای یادگیری مهارت‌های نرم ندارند. آن‌ها یاد می‌گیرند که "برای موفقیت در این سیستم، باید مثل گرگ‌ها رفتار کرد، نه مثل رهبران خدمتگزار".

✍جمع‌بندی:

بی‌اعتنایی مدیران دولتی به مهارت‌های نرم، یک انتخاب عقلانی در پاسخ به محرک‌های غلط سیستم است. تا زمانی که نظام ارزیابی عملکرد، پاداش و ارتقا در بخش دولتی، "انسان‌محوری" و "فرایند‌محوری" را ارزش‌گذاری نکند، هیچ دوره آموزشی یا الزام قانونی نمی‌تواند این مدیران را به سمت توسعه مهارت‌های نرم سوق دهد.

🟢راه‌حل اصلی: تغییر پارادایم در نظام جبران خدمات و ارزیابی عملکرد (مثلاً ارزیابی ۳۶۰ درجه و لحاظ کردن بازخورد زیردستان در ارتقا) است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers