🗓 یکشنبه

🟣22. نقد رویکرد شایستگی: چرا برخی صاحب‌نظران با این مدل مخالف‌اند

🔰 با وجود پذیرش گسترده مفهوم شایستگی در دنیای منابع انسانی، این رویکرد از ابتدا منتقدان جدی هم داشته که آشنایی با استدلال آن‌ها به ما کمک می‌کند از شایستگی به‌عنوان یک ابزار کامل و بی‌نقص استفاده نکنیم.

📚 یکی از منتقدان برجسته، رابرت وود و همکارانش، استدلال کرده‌اند که بسیاری از مدل‌های شایستگی، بر پایه روش‌شناسی نسبتاً ضعیفی (مصاحبه با تعداد کم نمونه، بدون گروه کنترل آماری قوی) ساخته شده‌اند و ادعای «علیت» آن‌ها (که در پست اول این موضوع دیدیم) بیشتر از آنچه داده‌های واقعی پشتیبانی می‌کنند، بلندپروازانه است.

🔺 نقد دیگر، از زاویه فلسفی-اخلاقی مطرح می‌شود: منتقدانی مثل استفاده‌کنندگان از رویکرد «سازمان یادگیرنده» (که در موضوعات آینده این کانال بررسی می‌شود) معتقدند تمرکز بیش‌ازحد بر تجزیه انسان به فهرستی از شایستگی‌های قابل‌اندازه‌گیری، انسان را به یک «مجموعه قطعات قابل‌تعویض» تقلیل می‌دهد و از پیچیدگی‌های واقعی رفتار انسانی — که همیشه در بستر و رابطه شکل می‌گیرد، نه در خلأ — غافل می‌شود.

⚠️ نقد عملی سومی هم مطرح است: مدل‌های شایستگی، به‌طور طبیعی گرایش دارند رفتارهایی را که در گذشته موفق بوده‌اند، به آینده تعمیم دهند — که می‌تواند در محیط‌های به‌شدت متغیر (مثل استارتاپ‌های نوآور)، بازدارنده باشد؛ چون شایستگی‌های امروز الزاماً همان شایستگی‌های موفقیت فردا نیستند، نکته‌ای که در بحث شایستگی پویا مفصل دیدیم.

✅ نکته کاربردی: بهترین رویکرد، نه رد کامل مفهوم شایستگی و نه پذیرش کورکورانه آن، بلکه استفاده از آن به‌عنوان یک ابزار مفید در کنار قضاوت انسانی و زمینه‌ای مدیر است — نه جایگزینی کامل برای آن. یک فرم ارزیابی شایستگی هرگز نباید تنها منبع تصمیم‌گیری درباره یک انسان باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers