Раз уж начал писать на этой неделе про продажи, надо продолжить. Я хотел бы поговорить про систему мотивации. Это один из краеугольных камней продаж, и относиться к нему надо внимательно. Давайте разберемся, из чего состоит система мотивации. В теории все несложно.

◾Доход менеджера по продажам, его мотивация, обычно делится на три части: фиксированная, премия (KPI) и бонус. Наш с вами фокус при формировании системы мотивации должен быть направлен на общий доход менеджера. Он должен быть рыночным, соответствовать региону, где живет менеджер, и отрасли, в которой работает ваша компания. Иными словами, решая вопрос формирования системы мотивации, мы подгоняем решение под ответ.

Пусть справедливый доход менеджера равен 100 000 рублей в месяц на руки. Понимая это, мы можем приступать к проектированию системы мотивации. Рассмотрим самый простой случай: мы говорим о B2C с коротким циклом сделки, выплаты бонусов происходят раз в месяц. Тогда доход можно «порезать» таким образом:

25% — фиксированная часть,
25% — KPI,
50% — бонус.

Почему важно учитывать цикл сделки при планировании схемы мотивации? Потому что если заключение контракта (и получение, скажем, аванса) длится полгода, то и свой бонус менеджер получит не раньше, чем через полгода. И тогда доля бонусной части должна быть существенно меньшей, да и выплата бонуса становится возможной не раз в месяц, а раз в полгода. Не будем пока углубляться в эту историю, остановимся на моем модельном примере.

◾Итак, наш менеджер получает фиксированно 25 000 рублей в месяц. Прекрасно. Что такое тогда KPI? Это премия за выполнение рутинных действий. Существует достаточно разумная теория, что если продавец выполняет некоторое количество, например, звонков в день, то он тогда достигает минимального результата. К этой теории можно относиться по-разному, но в целом тут есть смысл. Вопрос только в наборе контролируемых параметров.

В случае с B2C и телефонными продажами я бы советовал выделять несколько параметров: количество звонков, средняя длительность звонка, количество сделок в работе, глубина проработки сделок и качество звонка. Предположим, что каждый из этих параметров имеет целевое значение, и его достижение означает премию в 5 000 рублей. Тогда, при достижении целевых значений всех пяти параметров премия менеджера будет 25 000 рублей.

Остается разобрать бонус, который мы должны «натянуть» на 50 000 рублей в месяц. Начнем с того, что речь должна идти о 100% выполнении плана за 50 000 рублей. Ой, смотрите, новое слово возникло — «план». Речь идет о плане продаж. Бонус должен быть привязан к выполнению плана. Это – закон. Никогда, ни при каких обстоятельствах, не платите бонус просто как процент от принесенной выручки. Я напишу отдельно почему. Пока просто поверьте. И здесь мы уходим в космическую по сложности задачу планирования продаж.

◾Давайте для простоты сделаем так: план продаж каждого менеджера будет индивидуальным. То есть он будет формироваться каждый месяц в зависимости от результатов предыдущих месяцев. Хороший вариант будет такой: средняя выручка по менеджеру за последние три месяца, плюс 5-10%, умноженная на сезонный коэффициент.

Итак, мы определили, что при плане, скажем, 1 500 000 рублей менеджер получает 50 000 рублей бонуса. Остался еще один шаг. Сколько менеджер будет получать при перевыполнении плана? Сколько — при невыполнении, и когда вообще не получит бонус?

Тут все индивидуально, но обычно я бы считал так:

менее 80% плана — нет бонуса,
менее 100% плана — 70% от бонуса (35 000 рублей),
более 120% от плана — 150% от бонуса (75 000 рублей).

Это очень общая схема, разумеется. Есть кучи нюансов, о которых можно говорить часами. Но мне было важно показать базовые принципы. Надеюсь, удалось.