Про любимый про HR) и про показатели эффективности

Вообще, в эйчаре есть где развернуться с точки зрения метрик и показателей: и KPI прекрасно считаются, и цели всегда найдутся, и даже компетенции можно оцифровать.
Я покажу пример целеполагания корпоративного HR’а.

Основные показатели эффективности для абсолютно всех сотрудников функции:
➡️ Общекорпоративный финансовый показатель с самым большим весом – 40%. При этом план построен таким образом, что если этот показатель не достигнут, то по личным целям премию все равно заплатят. И это не упущение компенбенов, это правильное планирование и постановка финансовых целей.

➡️ Цели (какие и как оценивали):

1️⃣Привлечение лучших талантов в индустрии:
- улучшить репутацию => через рейтинг конкурса типа Great Place to Work
- руководители принимают правильные решения о найме => оценивался план найма, но оочень условно
- разработка кадровых планов => план развития у каждого сотрудника
- увеличение D&I (разнообразие и инклюзивность) => ну… нет, у нас в регионе «квот», спасибо, не было, иногда разве что считали соотношение м/ж (кстати, в России всегда были лучшие показатели по Европе по части м/ж 💪🏻)

2️⃣Развитие сотрудников:
- обеспечить программы развития навыков для всех сотрудников => опять же инд план развития
- повышение авторитета руководства => вот только что узнала, что когда-то была такая цель 🤭
- обучение лидеров => были спец программы
- программы для сейлз команд, чтобы помогать достигать план продаж => да, для сейлзов чего только не было. Влияло ли это напрямую на достижения плана и стоило вложений? Можно поспорить...
- помощь тем, кто хочет сменить карьеру => скорее формальная программа, которую никто не оценивал

3️⃣ Создание культуры высокой производительности:
- привести все руководящие уровни в соответствии со стратегией => проектная задача по перепроверке всех грейдов у рук-лей
- привести в соответствии все подходы к вознаграждению
- Не мириться с плохой работой => тоже что-то новенькое 😄

4️⃣ Быть лидером отрасли в плане опыта сотрудников - не очень понятно, чем принципиально отличается от цели 1
- развить культуру лидерства
- повышение вовлеченности => увеличить индекс вовлеченности по результатам опроса. Опрос проводился внешним провайдером
- развивать программы вознаграждения и признания

5️⃣ Использовать данные во всем, что мы делаем
- развитие HR-аналитики => отдельный проект со своим планом
- работа с внутренними клиентами для развития HR-аналитики

6️⃣ Способствовать собственному развитию и опыту сотрудников – все про HR И для HR. Немного популистская формулировка цели, да, и сама цель применима не для всех.

С точки зрения верхнеуровневых показателей, то цели довольно интересны и, мне кажется, могут быть применимы во многих компаниях. Но в части каскадирования лучше быть более прозрачными и детальными.

#perfomance #эффективность #ПоказателиЭффективности #эффективностьHR