На прошлой работе у меня был опыт проведения собеседований на позицию инженера и аналитика в мою команду. Исходя из этого, точно могу отметить, что процесс собеседования не менее волнительный для интервьюера тоже.
В моем случае оказалось, что нет как таковой подготовки к собеседованию для интервьюеров: в один день меня просто позвали поучаствовать в собеседовании и все. Находясь по ту сторону собеседований, я поняла, что к ним нужно готовиться не только, когда ты в роли кандидата, но и в роли интервьюера.
Чаще всего перед собеседованием я успевала посмотреть резюме кандидата и отметить те инструменты и технологии, которые пересекаются с нашим стеком. Предварительно у меня был сформирован свой список вопросов - те, на которые я сама смогла бы с уверенностью ответить.
Процесс был следующим: во время проведения технического этапа основной пул вопросов задавал тимлид, остальные участники (PO, инженеры) заполняли паузы своими вопросами. Сразу же после собеседования обсуждали кандидата и принимали решение об его дальнейшей судьбе.
Я не могу сказать, что с моей стороны и со стороны моих коллег собеседования были проведены идеально. Например, один из кандидатов, на выборе которого я настаивала и в навыках которого была уверена, ушел от нас через месяц — выбрал другую компанию с лучшим оффером💸.
Думаю, что тогда я поторопилась с решением и не оценила уровень его мотивации и заинтересованности в работе с нами.
Тем не менее, для меня это важный опыт, благодаря которому я обращаю больше внимания на то, как выстраивается процесс, когда оказываюсь на стороне кандидата. И то, как ведут себя интервьюеры, является для меня первостепенным при формировании мнения о компании.
В книге «Think Like a CTO» (
🌸До старта проведения собеседований составлен перечень обязательных и желательных требований к кандидату, который затем будет использован как лист оценки навыков кандидата интервьюерами. Соответственно, на выходе после собеседования получается не сухая обратная связь в стиле шарит/не шарит, а конкретная оценка компетенциям кандидата.
🌸Собеседование выстроено в формате диалога, а не допроса или экзамена в стиле топ-100 вопросов для дата инженера. Вопросы и задачи сформированы из реальных проблем, с которыми команда сталкивалась в работе или которые предстоит решить новому сотруднику. Никаких «нестандартных» задач на логику и личных тем.
🌸Вместо кошмарного лайф-кодинга задач, которые и близко не используются в работе, лучше придумать кейс с неочевидными вариантами решения, над которым можно подискутировать вместе с кандидатом.
🌸Идеально, когда решение о выборе кандидата принимается двумя и более интервьюерами. Но при этом роли интервьюеров заранее определены, они не перескакивают с темы на тему и не перебивают друг друга.
🌸Заинтересовать кандидата работой в компании и выделить время на его вопросы. Лично я часто замечаю, что эту часть обычно оставляют на конец собеседования, когда у кандидата не остается сил и времени, чтобы задать вопросы и вообще понять, что за работа его ждёт. Узнать мнение кандидата по поводу компании/продукта, чтобы выявить уровень осведомленности и интереса.
🌸Отдельно отмечу, что важно понравившегося кандидата заинтересовать прямо на собеседовании, не ограничиваться только ответами на его вопросы. А если становится понятно, что кандидат не подходит, лучше завершить с ним общение как можно раньше.
🌸Своевременная обратная связь. Мой последний рекорд ожидания составил ровно месяц, отказ был очень качественно обоснован, тем не менее, было бы приятнее получить его раньше.
➡️Какое собеседование было бы идеальным для вас? Что вы бы добавили/убрали из списка рекомендаций от автора книги?