Что лучше вопроса: "А почему вы ищете нового сотрудника"? Правильно, попросить контакты и пообщаться напрямую

Когда устраиваетесь на новое место, обязательно постарайтесь пообщаться с предыдущим сотрудником. Чем выше ваша позиция, тем важнее это общение.

Даже (особенно?), если вам говорят «не надо, он/а не адекватный/ая, слабый/ая специалист». Если человек не адекватен или плох в профессии, вы, скорее всего, в состоянии это понять. А вот, если адекватен и хорош, то он может стать для вас ценным источником информации не только про специфику работы, но и формат вашего потенциального увольнения.

Рэд флэгз:
🚩отказ руководства давать контакты сотрудника (без объективных причин)
🚩версии расставания с компанией сильно разные у сотрудника и менеджера
🚩представления о задачах и сфере ответственности и результатах сильно разные у сотрудника и менеджера
🚩скорость и финансовый вопрос расставания [необычные]
🚩другие важные лично для вас штуки: долгие согласования или отсутствие процессов, быстрая смена векторов или отсутствие изменений, частые ротации в команде или отсутствие вертикального роста, и так далее

Безусловно, не стоит принимать версию человека за истину в последней инстанции. Но, особенно, если дело касается увольнения по инициативе работодателя, то мой опыт говорит, что если в компании увольняли до вас [неоднозначными методами], то и для вас (и вашей команды) не сделают исключения. Даже, если «уроки усвоили» и это был «особенный случай».

Понятно, что не все вопросы можно задать прямо, поэтому я обычно спрашиваю примерно такое:
❓Расскажи, пожалуйста, о твоих задачах, к чему у руководства было особенное внимание, а что их не интересовало
❓Как ты считаешь, что обязательно надо продолжать делать [для достижения метрик], а какие задачи можно смело "убивать"
❓Расскажи про команду и обстановку в ней, есть ли у вас общие встречи, в чем их польза
❓Почему ты решил/а покинуть компанию, как все на это отреагировали
❓Стоит ли мне еще что-то знать перед стартом работы / принятием офера