Инструментальный ликбез (1). Что такое схема замещений (replacement chart)?

Начинаю новую рубрику на канале про самые полезные инструменты в управлении персоналом. Сегодня рассказываю самое важное про Replacement chart — схему замещений всех ключевых должностей в вашей компании.

В этой схеме по каждой ключевой должности фиксируются действующий сотрудник, возможные варианты его замещения (потенциальные кандидаты), степень готовности кандидатов занять должность в случае ухода действующего сотрудника и их ключевые дефициты (зоны развития), которые требуется устранить до назначения на эту роль.

Если говорить кратко, такая схема помогает ответить на вопрос: кто может занять конкретную критичную должность, насколько этот человек готов и какие его ограничения пока не позволяют назначить его на эту роль.

Что обычно входит в такую схему
⏺️ключевая должность;
⏺️имя действующего сотрудника;
⏺️предполагаемый горизонт ухода или риск освобождения позиции;
⏺️время, необходимое для замещения;
⏺️время, необходимое новому сотруднику для выхода на полную результативность;
⏺️список возможных кандидатов;
⏺️уровень готовности каждого кандидата;
⏺️недостающие знания, навыки и опыт;
⏺️действия по развитию;
⏺️дата следующего пересмотра.

Чем схема замещения отличается от плана преемственности?
Схема замещения — более простой и прикладной инструмент. Она нужна прежде всего для сохранения непрерывности ключевых бизнес-процессов в ситуации внезапного ухода сотрудника.
Планирование преемственности по своему содержанию шире. Оно включает, помимо определения ключевых для бизнеса ролей, развитие сотрудников под будущие назначения и формирование кадрового резерва.

Как делать replacement chart пошагово – в приложенном чек-листе, а в финале посмотрим на типичные ошибки при создании таких схем замещения.

1️⃣Подмена должности человеком - вы пытаетесь воспроизвести особенности конкретного сотрудника, вместо того чтобы описать требования должности.

2️⃣Разовый характер вашей активности. Схему составили, обсудили и больше к ней не возвращаетесь.

3️⃣Отсутствие действий по развитию. Сотрудник указан как возможная замена, но для него нет плана развития, развивающих задач, наставничества, нет проверки его мотивации к развитию.

4️⃣Слишком узкий поиск кандидатов только внутри одного подразделения.

5️⃣Отсутствие решения для тех должностей, для которых сейчас нет готовых кандидатов на замещение.

Ну и напоследок не забудьте задать себе важный вопрос: нужно ли вообще замещать должность в её нынешнем виде, или уход сотрудника создаёт основание пересобрать должность и перераспределить задачи?

А если нужен готовый шаблон таких схем, маякните огонечком 🔥 или сердечком ♥️