Есть простая истина: чтобы искренне мотивировать сотрудников, им необходимо дать возможность достигать успехов в своей работе. Достижения или маленькие победы являются краеугольным камнем мотивации - такая концепция впервые была предложена Фредериком Герцбергом в 1968-м и по своему дальнейшему влиянию сравнима, пожалуй, лишь с "Маркетинговой близорукостью" Левитта.

По прошествии полувека концепцию подвергали активной ревизии и проводили глубокие исследования, но ничего не изменилось. "Поддержка прогресса" – основной мотивирующий инструмент, даже несмотря на то, что таким его называли всего 5% менеджеров, принимающих участие в исследованиях.

Но что стоит за "поддержкой прогресса"? Ответ тоже простой: это события рабочего дня, которые зажигают эмоции и подпитывают мотивацию сотрудников. Десятки лет регулярно выходят исследования, рассказывающие о драматических изменениях продуктивности и внутренней мотивации, основанной на прессинге и эксплуатации страхов. И рынок захлёбывается практическими примерами – здесь теория с практикой слились в едином понимании. Но что-либо изменилось?

Да, в тех компаниях, которые смогли перестроиться. В тех, где менеджмент смог найти решение для простой задачи: как раздробить большую победу на ежедневные микродостижения, которые сотрудник может справедливо адресовать в свой адрес. Не порадоваться за успех всего бизнеса, а чётко оценить свой вклад. Каждый день.

"Трудовые достижения и признание" – это реальная проблема. С первым вроде бы всё неплохо, но признать заслуги подчинённых для многих бизнесов является серьёзной проблемой. И, что любопытно, вся масса подозрений (зазнаются, попросят повысить оплату и т.п.) никак не подтверждается ни исследованиями, ни практикой.

Парадокс? Безусловно. Но и возможность. Да реализации которой следует взглянуть на свой бизнес чуть под иным углом.

(с) Сергей Славинский