Всем привет! Лонг тайм ноу си, а сегодня хочу поделиться лайфхаками про найм.
Своего
После этого я нанимал или помогал нанять аналитиков, data scientist-ов, продактов, операционных менеджеров и даже PR-менеджеров. Короче, какой-то опыт накопился, давайте поделюсь с вами главными фишками
1. 👯♂️Наладьте контакт с нанимающим HR. Эти люди оказывают гигантское влияние на то, какие кандидаты и с каким отношением попадают к вам на собеседование. И при этом многие технические ребята пренебрежительно относятся к HR, воспринимают их как людей, выполняющих тривиальную работу. Это не так и такое отношение точно не поможет вам быстро нанимать классных ребят.
Наладить контакт очень просто — позовите попить кофе, поговорить за жизнь и за найм, празднуйте каждый успешный совместный найм
2. 🥄Когда спрашиваете про опыт, копайте вглубь, а не вширь. Вширь — это дать кандидату поверхностно рассказать абсолютно про все, чем он в этой жизни занимался Вглубь — это сфокусироваться на чем-то одном и глубоко разобраться что человек делал, как и почему. Мне гораздо важнее проверить, насколько осознанно человек работал, насколько был внимателен к деталям, чем просто получить краткое саммари того, что написано в резюме.
Я обычно увожу вглубь в 2 хода: сначала прошу выбрать продукт или фичу, которой кандидат больше всего гордится, а потом задаю вопросы, пока не пойму, зачем, как и почему именно так фича/продукт были сделаны
3. 🤑Продавайте вакансию кандидату, как хороший сейлз продает свой товар. Для меня этот пункт складывается из 2 концепций: А) Держать вайб “Мы оба понимаем, что вакансия тебе может не подойти и цель этого собеседования — максимально в этом разобраться”; Б) Готовьте sales materials. Второй пункт я открыл для себя совсем недавно с подачи Руслана Измайлова и считаю его супер-важным, поэтому даже вынесу в отдельный пункт
4. 🎁Готовьте презентацию про свою вакансию. Как обычно выглядит добрая половина собеседования: мы рассказываем кандидату на полупонятном языке, что за команда, что за продукт и задачи, а потом кандидат задает супертипичные вопросы — а зачем ваш продукт нужен, а какие у меня будут цели, а как выглядит команда. Если мы весь этот типичный флоу упакуем в презентацию, где круто и с картинками расскажем кандидату про продукт, цели и команду, то А) мы освободим кучу времени на собеседовании на более уникальные вопросы и Б) если эту презентацию оставить кандидату, то он может потом вернуться к ней и все вспомнить. Короче будет классный опыт и у вас, и у кандидата.
Вот пример презентации, с помощью которой я сейчас продаю вакансию продакта к себе в команду: https://clck.ru/365UR6
5. 🙈Собесы с джунами только после тестового. Если вы нанимаете джуна или стажера, то скорее всего у вас будет огромная воронка — рынок обычно перегрет начинающими специалистами, плюс к вам будет стучаться добрая половина студентов, которым вообще пофигу где и кем работать (я не знаю почему это происходит, но это происходит). Здесь главная тактика — с минимальными усилиями ограничить эту воронку.
Главный принцип — у джуна должны гореть глаза и он должен быть готовым дофига работать, поэтому я использую подход с длинным тестовым заданием (подсмотрел у Вани Замесина), в которое нужно прям заинвестировать время. Практически вся воронка теряется на этапе этого задания, зато среди дошедших практически все ребята адекватные и на них не жалко потратить время. Вот пример, как я использовал этот подход, когда нанимал аналитика на зп в 30к: https://clck.ru/365Txs
А вообще, найм — один из самых приятных процессов, потому что если его провести хорошо, то жить становится чувствительно легче