Этика увольнения

Мы в агентстве заморочены на устойчивости проектов, поэтому стараемся влиять на неё на всех уровнях. Даже для увольнения придумали определённый порядок. Это не жёсткий регламент, скорее часть культуры открытости и взаимоуважения. Здесь есть три важных поинта.

1. Предупреждать о критичных проблемах. Если у сотрудника периодически крутятся мысли об уходе из компании, он приходит к руководителю и обсуждает их. Честно делится своей болью, проговаривает причины. Вместе они придумывают, как пофиксить раздражающие факторы и не допустить увольнения. Проблемы на уровне зарплаты, вертикального роста, обучения или неприятного клиента обычно решаются на раз-два.

2. При уходе объяснить причину. Как правило, у нас очень хорошие отношения с сотрудниками, поэтому они дают откровенный фидбек по причинам ухода – это помогает исправить какие-то системные косяки. Допустим, три года назад у нас многие увольнялись из-за перегруза по задачам. Сейчас мы перестроились и люди загружены примерно на 80% времени – иногда даже дополнительные задачи просят.

3. Обсуждать сроки увольнения. То есть это не ультиматумы в духе «отрабатываю две недели и ухожу», а совместный поиск решений. Часто мы не успеваем найти замену за две недели, поэтому уволившийся сотрудник остается на месяц-полтора, чтобы спокойно передать дела, помочь с адаптацией новичка на проекте.

Эти три простых пункта помогают команде спокойно пережить увольнение коллеги – ни у кого не возникает авралов, мы не падаем в качестве, проект идёт в привычном ритме.

#Иноземцев