Продолжая нулевой пост и первый пост с обзором книги, я хотел бы рассказать про следующие главы
5. Creating Useful Organizational Values
В этой главе автор говорит про организационные ценности и как они влияют на работу компании. Он вспоминает свою работу в Uber и конкретно культурный принцип "Let builders build (People must be empowered to build things)", который повышал diversity технологического ландшафта. Каждый из инженеров считал, что этот принцип про то, что они могут делать то, что хотят:) Подробнее про Uber в книге "Super Pumped", про которую я уже рассказывал.
Дальше автор рассказывает о том какие проблемы решают организационные ценности, должны ли они быть общими для всей организаций или у инженерной части должны быть какие-то свои ценности. Мне нравятся критерии Вилла относительно того, а как проверить насколько ценность сформулирована так, чтобы приносит пользу:
- Reversible: It can be rewritten to have a different or opposite perspective without being nonsensical.
- Applicable: It can be used to navigate complex, real scenarios, particularly when making trade-offs.
- Honest: It accurately describes real behavior.
Интересно, что я видел в своей жизни список ценностей, каждый пункт которого не проходил по одному или нескольким из указанных выше критериев.
Дальше Вилл рассказывает как раскатывать обновления культутрных ценностей через стандартный процесс раскатки изменений: "identify the opportunity, document potential options, involve stakeholders early to build buy-in, test before finalizing to avoid folks feeling trapped, and iterate until it’s useful". А потом отдельно надо встроить изменения в найм, онбординг, лестницу грейдов. Ну и дальше подсвечивать соответствие новым ценностям во время работы.
Напоследок автор приводит тот список ценностей, что кажется ему полезным
- Create capacity (rather than capture it).
- Default to vendors unless it’s our core competency.
- Follow existing patterns unless there’s a need for order-of-magnitude improvement.
- Optimize for the [whole, business unit, team].
- Approach conflict with curiosity.
6. Measuring Engineering Organizations
Эту главу автор начинает с перечисления подходов к измерениям в инженерных организациях, а дальше он рассказывает про свой подход к измеренями, про паттерны и антипаттерны. И для начала надо отметить, что он делит подходы на измерения для себя и измерения для стейкхолеров. В части "measuring for yourself" он говорит про измерения для планирования, выполнения, оптимизации, а также для вдохновения. В части измерений для стейкхолдеров автор говорит про измерения для CEO и совета директоров, для финансового департамента, для стртегически peers (продукт, дизайн, продажи), для тактических peers.
Дальше автор предлагает алгоритм для измерений
1) Некоторые вещи сложно измерить, поэтому пробуйте это измерить только если вы действительно планируете учитывать это при принятии решения. Если же это нет так, то просто померьте что-то попроще, навроде, прокси-метрики
2) Часть измерений очень проста, поэтому появляется желание сделать эти измерения для построения доверия со стейкхолдерами:) И тут часто желание измерений и усилия, приложенные для их получения, важнее чем реальный результат:)
3) Если возможно, добавляйте по одному измерению за раз, так как если пытаться внедрить слишком много изменений в измерения, то можно облажаться.
Дальше автор приводит список антипаттернов для измерений
- Focusing on measurement when the bigger issue is a lack of trust.
- Letting perfect be the enemy of good.
- Using optimization metrics to judge performance.
- Measuring individuals rather than teams.
- Worrying too much about measurements being misused.
- Deciding alone rather than in community
Интересно, что этот список хорошо пересекается с антипаттернами из книги "Тирания показателей" ("The Tyrany of Metrics"), про которые я рассказывал раньше
Продолжение в следующих постах.
#Engineering #Management #Leadership #Processes #SystemDesign #SystemThinking #SystemEngineering
