Страх стать невостребованным — уже не личная тревога сотрудника. Это управленческий вопрос.

Сегодня всё чаще говорят о FOBO - Fear of Becoming Obsolete, страхе устареть как специалист. И, на мой взгляд, в корпоративном обучении это один из самых недооценённых сигналов.
Потому что FOBO - это естественная реакция на среду, в которой навыки устаревают быстрее, чем раньше. Технологии меняются. Роли пересобираются. Функции автоматизируются. Требования к сотрудникам обновляются буквально в режиме реального времени.

✅И в этой ситуации человек всё чаще задаёт себе не вопрос
«чему мне ещё научиться?»,
а вопрос «а я вообще останусь нужным?»

Для бизнеса это важный момент.
Потому что там, где сотрудник не видит своего будущего, начинает расти не только тревожность, но и отток. Люди уходят не всегда из-за зарплаты или руководителя. Иногда они уходят потому, что не понимают, как не потерять актуальность внутри компании. Именно поэтому задача корпоративного обучения сегодня - не только передавать знания,
но и снижать эту неопределённость.

—Что это значит на практике?

✅Во-первых, обучение должно быть связано с будущим бизнеса, а не только с текущими задачами.
Если компания понимает, куда движется: какие продукты запускает, какие технологии внедряет, какие процессы меняет, - значит, она может заранее готовить сотрудников к этим изменениям. Здесь особенно важна HR-аналитика. Она помогает не просто смотреть на дефициты здесь и сейчас, а прогнозировать, какие навыки будут нужны завтра. И это принципиально меняет роль обучения: из реакции на проблему оно превращается в инструмент опережающего развития.

✅Во-вторых, сотруднику нужна понятная карьерная логика. Когда человек видит возможные траектории, точки роста, соседние роли и сценарии перехода, уровень тревоги снижается. Появляется ощущение опоры: я понимаю, куда могу двигаться и какие навыки для этого нужны.

✅И, наконец, важно давать не одну универсальную модель развития, а разные маршруты.
Кому-то нужен апскиллинг - углубление в своей профессии, расширение экспертизы, усиление текущей роли. А кому-то нужен рескиллинг - переход в новую профессиональную область, если прежняя функция теряет актуальность.

И это уже не исключение, а всё более частый сценарий. Особенно в тех направлениях, где рутинные задачи автоматизируются быстрее всего.

На мой взгляд, когда компания системно показывает: какие навыки будут востребованы, какие роли появляются, куда можно расти, как перейти из одной профессиональной зоны в другую, она решает сразу несколько задач: снижает тревожность, удерживает людей, повышает готовность к изменениям и формирует культуру развития.

➡️Сталкивались ли вы с FOBO - у себя или у своих сотрудников? Как это проявлялось?

📲Я в MAX