Маску на себя, внимание на процессы

Приходит клиентка на менторинг, руководитель команды, и говорит: хочу научиться правильно реагировать на слова подчиненных.

Начинаем разбирать, что не так и в чем проблема.

Она говорит: новая сотрудница цыкает на мои просьбы о переработках. Ну так, глаза закатывает и «пффф» делает.

Тут сразу несколько слоев. Во-первых, просьба о переработках — ну тут кто угодно бы цыкнул. Начинаем копать дальше.

Выясняется, что сотрудница не справляется с темпом. При этом сама руководительница тоже перерабатывает и, конечно же, ожидает такого же от команды. В духе: я прихожу раньше всех, ухожу позже всех, не хожу на обед — почему остальные так не могут?

И здесь можно много жаловаться на условия, нагрузку, реальность бизнеса и все такое. Но в наших силах хотя бы что-то поменять.

Я предложила ей начать с оптимизации процессов. Наверняка есть что-то, что можно автоматизировать, ускорить, упростить, убрать или передать. Чтобы не приходилось всем дружно героически перерабатывать, а потом еще и обижаться, что другие недостаточно героические.

Отдельно я сказала, что чувствую здесь еще какой-то слой. Что дело не только в цыканье и не только в переработках.

Начинаем искать, что именно там болит. И в итоге выясняется, что сотрудница действительно справляется только частично. С новыми задачами она не может работать, и это очень сильно беспокоит клиентку.

Дальше мы начали прорабатывать вопрос, что делать с сотрудницей — дать ли больше времени на адаптацию или ставить вопрос о расставании. Я также предложила внедрить новые процессы и посмотреть, как в этих условиях будет работать сотрудница.

Но мне кажется, тут важный вывод для руководителей. Иногда мы думаем, что проблема в конкретном человеке, но возможно, проблема именно в неотстроенный процессах. И тогда вопрос уже не в том, как красиво ответить на цыканье, а в том, что именно в системе нужно чинить.

Что думаете о такой ситуации? А как бы отреагировали вы?