Самый дорогой специалист не спасет бизнес, если проблема не в человеке.

Наняли звезду, а через полгода получили выгоревшего невротика и команду, которая пишет заявления на увольнение? Промахнуться с наймом легко не потому, что кандидат плохой, а потому что не разобрались, где он реально работает.

Где это обычно ломается:
Тимлид → Head. Человека тянут выше, но его реальная сила - в работе с одной командой. В итоге он начинает микроменеджить, лезет в детали, душит процессы и выгорает за полгода.

Head → CTO. Кажется логичным следующим шагом. На практике - это другой уровень задач: стратегия, политика, разговоры с бизнесом и инвесторами. Если человеку это не комфортно, он тонет и быстро теряет эффективность.

Тимлид с сильным продуктовым и стратегическим мышлением - он отлично видит картину, чувствует продукт, думает наперед, но не кайфует от операционного контроля и микроменеджмента. Это не «плохой тимлид», это сигнал, что человек перерос роль и, возможно, готов к уровню Head - но не туда, где нужно просто двигать таски.

Важно помнить порядок ролей: Individual Contributor → Team Lead → Head → VP / Director → CTO. И еще важнее - понимать, что рост не обязан быть линейным и не каждый сильный инженер или менеджер хочет и должен идти до CTO.

Вопрос почти никогда не в том, «кого ещё нанять». Вопрос в другом: не держим ли мы людей в ролях, где им тесно, душно или просто не по размеру?

И главное - самый дорогой найм не спасёт, если у компании размытый фокус, нет чётких метрик успеха, культура «делаем фичи ради фич» без гипотез и приоритетов. Новый человек может улучшить исполнение. Но если проблема в целях - он просто поможет быстрее добежать до тупика.