Последнюю неделю интервьюировал новоиспеченных руководителей.
Людей, кто 3-6 месяцев на позиции руководителя. Опрашивал с какими трудностями/проблемами сталкиваются.
Вот краткий перечень повторяемых историй:
- Микроменеджмент
- Сложно-страшно приносить плохой фидбек
- Сложно увольнять людей / как понять что пора расставаться
- Даже в отпуске читаю почту
- Руководители сверху ждут сразу результатов, никого не волнует что ты никогда не был руководителем
- Вижу много движа у команды, но фокуса на цели нет = все очень долго делается

По каждому из пунктов можно рассказать разных историй и как с этим быть.

Разберем быстренько "Сложно увольнять людей / как понять что пора расставаться" + "Сложно-страшно приносить плохой фидбек"

Что важно увидеть самому:
1. Ты строишь бизнес, ты строишь конвейер. На конвейере стоят роли. На ролях стоят люди.
2. Ключевое, что ты строишь как руководитель - рабочий конвейер.
3. За рабочим конвейером стоят роли, которые четко выполняют свою часть работы.
4. У конвейера есть показатели - скорость, прибыльность, факапы, остановки, и тд.
5. Важно сделать так, чтобы конвейер двигался с минимальными пробуксовками.

Отсюда цели:
1. Снизить количество повторяемых косяков и факапов.
2. Иметь возможность заменить человека на роли с минимальной просадкой эффективности этой части.
3. Самому минимально стоять за конвейером и стучать молотком.

Отсюда задачи:
1. Любой факап должен происходить один раз. Если два раза видишь одно и то же = это уже системная проблема. Человек на роли это не починил = либо ты донес хреново, либо человек некомпетентен.
2. Все сотрудники должны описать свои задачи и регламенты. Иметь дедлайны повторяемых задач. Иметь чеклисты и регламенты. Особенно на джун позициях.
3. Чем выше уровень сотрудника, тем более абстрактные регламенты. Например: Не как мышкой нажимать на кнопку, а какие принципы принятия решения, если случился факап уровнем ниже.
4. Отключать себя от операционки. Особенно от джунских задач.


Теперь к началу:
"Сложно увольнять людей / как понять что пора расставаться" + "Сложно-страшно приносить плохой фидбек"

Как нести фидбек сотруднику, чтобы не дрожать самому? Раскладывать по фактам:
"Вася, дедлайн отправки клиенту презы был вторник 18.00. Ты отправил в четверг 20.00. Мне звонит клиент и ругается. Мне пришлось включаться и разруливать. Вася, что ты думаешь про эту ситуацию? Это окей вообще?"

1. У Васи на этот вопрос есть два пути - прикинуться шлангом "я не считаю это за проблему, так и должно работать", либо признать - "это мой косяк, исправлюсь".

2. В первом случае - рассказываем почему это проблема. В категориях бизнеса, в плохих кейсах. "У нас обычно после третьего такого косяка клиент уходит, все теряют бабки. Как думаешь, это проблема?". Возвращаемся в пункт 1. Делаем пункт 2 до победного, либо пока не убедитесь, что Вася вам не очень и нужен с таким подходом.

3. Во втором случае - все классно, НО. Никогда не принимайте ни от кого обещание вида "исправлюсь, буду старательнее, буду внимательнее". Это булшит и он не работает. А что работает? Работает конкретный план. Задаешь вопрос "Окей, а что ты в этой ситуации бы сделал по другому, конкретно?" или "В следующий раз когда у тебя опоздает поезд при дедлайне, что ты будешь делать?". Слушаем ответ, должен быть четкий пошаговый план который исключает булшит. Просим этот план отправить текстом в почту.

4. Если косяк повторяется - у нас уже есть системная штука, которую можем обсуждать. Уже не важны причины и проблемы у Васи. У Васи был план, спрашиваем прошёл ли Вася по этому плану. Если не прошёл - чего не хватило.
Читать дальше
#менеджерское@artem_diff