И, наконец, достаю свою запылившуюся шляпу и посмотрю на эту ситуацию как "HR-эксперт".

HR-ЭКСПЕРТ

Вот здесь во мне уже просыпается человек, который много лет сидел по другую сторону стола собеседований👩‍💻
И я бы сказала: "не надо ни демонизировать руководителя, ни уговаривать себя фразой «Да ладно, зато +40%»"

1. Надо задавать вопросы.

Фраза:
«Мне нужны взрослые люди. Я не собираюсь никого за ручку водить»
может означать:
✅ «Я доверяю людям и не занимаюсь микроменеджментом».
А может:
🚩 «Обучения нет, поддержки нет, выживайте как хотите».

Фраза:
«Иногда приходится поднажать»
тоже ничего не говорит без контекста.
Поэтому я бы устроила руководителю маленькое обратное собеседование.

Например:
«Что вы ожидаете от человека на этой позиции в первые три месяца?»
«В каких ситуациях сотрудник может рассчитывать на вашу помощь?»
«Как вы обычно даёте негативную обратную связь?»
«Как часто команда перерабатывала за последние три месяца?»
И мой любимый:
«Что обычно не получается у людей, которые не приживаются в вашей команде?»
Вот здесь иногда можно услышать очень многое.

И ещё я бы обязательно попросила:
«Можно познакомиться с кем-то из будущих коллег?»
Потому что команда часто рассказывает о культуре компании точнее любой презентации работодателя.

2. Что мне в этом кейсе нравится?
Предыдущий сотрудник, по словам руководителя, вырос и перешёл в другой департамент.
Если это действительно так, то это хороший знак.

3. Что меня настораживает?
Что после разговора у кандидата осталось устойчивое ощущение дискомфорта.
! Игнорировать его не стоит !
Но и объявлять человека токсичным после одного интервью - тоже.

4. Поэтому мой HR-вывод:
Не догадываться, а проверять.
Собеседование это не экзамен, на котором только работодатель решает, подходите ли вы ему.
Вы в этот момент тоже собеседуете своего будущего руководителя.

А какой вопрос вы бы обязательно задали руководителю перед принятием такого оффера?