Привет, на связи Артём Минаков! 🫰
Недавно в Авито прошёл процесс Performance Review. В рамках него мы описываем результаты работы и собираем обратную связь, а потом, по результатам ревью и калибровок, руководители принимают решение о карьерном росте специалистов.
Каждый сотрудник получает развёрнутый фидбэк от руководителя и смежных функций.
При написании self-review все аналитики используют матрицу компетенций, о которой я сегодня и предлагаю поговорить.
Что это за матрица и с чем её едят? 😋
Компании вводят матрицы компетенций, чтобы уйти от системы, где решение о росте сотрудников принимается руководителем на основании своих представлений.
→ Матрица Авито на GitHub
Я работал в системах с матрицей и без неё, и вот какие плюсы и минусы такого подхода заметил:
Преимущества 🙂
1. Прозрачность требований. Все аналитики знают ожидания от них на текущем уровне и понимают требования для роста на следующий. За это однозначный лайк.
2. Стремление к справедливости. С едиными критериями уменьшается вероятность случая, когда Senior в команде А == Middle в команде Б.
3. Эффективный инструмент мотивации. Допустим, ваши разработчики хотят писать код, но не хотят делиться результатами своей работы и развивать PR-направление. Добавление пункта про необходимость обмена знаниями быстро решит эту проблему.
Недостатки 👎
1. Переобучение под критерии. Наличие формальных критериев повышения приводит к ситуациям, когда закрытие компетенций может быть важнее бизнес-результата.
Считаю, что это отчасти способствует появлению сложных и долгих решений там, где в них на самом деле нет необходимости.
2. Края распределения. Уверен, что ожидания в матрице должны быть конкретными, иначе она будет бесполезной. Конкретизируя ожидания, мы рискуем не учесть что-то значимое и помешать развитию нового бизнес-юнита.
Нетривиальная задача — построить систему, которая бы учитывала и калибровала аналитиков, работающих на разных стадиях развития продукта. Кто-то подключается к новому проекту на этапе идеи и расчёта потенциала, а кто-то ищет в зрелом продукте аплифты в доли процентов
3. Влияние внешних факторов. Замечал, что внешние факторы по-прежнему влияют на оценку сотрудника. Например: визабилити команды, идеи продакта или ораторское искусство руководителя.
Резюмируя — даже у матрицы компетенций есть недостатки, но это лучшая система из существующих. На мой взгляд, главный секрет хорошей матрицы — понимание, что система должна быть динамичной, поэтому наша матрица обновляется несколько раз в год.
А что думаете вы?
🐳 — матрица компетенций топ
🌚 — от матрицы больше проблем, чем пользы
✍️ — пишу своё мнение в комментариях
#ТёмаМинаков