Своя траектория с Яной Глазовой

Вы наняли директора - поздравляю, теперь у вас есть дорогой исполнитель

Бывает компании ищут сильного руководителя, а на самом деле хотят человека, который будет качественно выполнять указания собственника. А еще желательно без лишних вопросов, прогрессивных инициатив и попыток что-то изменить.

Чтобы и директором назывался, и управлял командой, но решения принимал исключительно в рамках того, что ему разрешили.

Удобно? Еще бы!

Вот только называть это полноценной передачей управления - ну такое...

Сильный управленец нужен не для того, чтобы у собственника появился еще один человек, которому можно нарезать задачи, а для того, чтобы самостоятельно отвечать за направление, принимать решения, развивать команду и приносить экспертизу, которой у компании сегодня может не быть.

Но для этого собственнику придется сделать одну неприятную вещь - перестать лично управлять всем подряд.

А вот здесь начинается самое интересное:
➡️ Мы хотим нанять самостоятельного директора, но не хотим отдавать ему самостоятельность
➡️ Хотим инициативы, но только той, которую сами одобрили
➡️ Хотим, чтобы он отвечал за результат, но право принимать решения оставляем за собой

А потом удивляемся, почему руководитель ничего не предлагает и постоянно приходит согласовывать каждый шаг?

Так вы же сами эту систему и построили 😏

И самое дорогое в этой истории даже не зарплата директора. А то, что собственник продолжает оставаться главным диспетчером компании. Вместо стратегии и развития бизнеса - бесконечная раздача поручений и контроль их исполнения.

Поэтому вопрос не только в том, насколько сильного руководителя вы наняли. А в том, готовы ли вы вообще позволить ему руководить.

Если нет - возможно, вам действительно нужен хороший исполнитель. И в этом нет ничего страшного.

Главное - не ждать от него управленческого масштаба, который вы сами ему не разрешаете проявить.

От нефтедобычи до собственного бренда: как не бояться менять карьеру

Пойти работать в мужскую сферу? Или это элемент тяги к приключениям, к новым ощущениям?

Запускать бизнес в кризис? Или все-таки рискнуть и посмотреть, что из этого получится?

А может применить свои самые сильные, ключевые навыки, то, в чем ты реально разбираешься, чтобы преображать женщин?

Анна Жердер, геолог, ювелир и предприниматель, рассказывает про свой путь: как из непростой сферы перешла в предпринимательство, как решилась запускать свой бренд украшений в России в 2026 году, когда другие свои бизнесы закрывают.

Посмотреть работы и связаться с Анной можно по ссылкам:
https://venavijewelry.com/
https://www.instagram.com/venavi_jewelry
https://t.me/opalnye

Ссылка на видео:
📱 Ютуб

📱 ВК видео

*По вопросам участия в подкасте пишите @y_glazova

Мой канал в МАХ

#подкаст #карьера #профессиональноеразвитие

📚 Учебный год начался — самое время поговорить о… том, почему иногда стоит перестать учиться 😅

"Вы застряли, потому что постоянно накапливаете информацию и почти ничего из этого не превращаете в действие. Искусственный интеллект не лекарство. Лекарство простое — делать, ошибаться и двигаться дальше." Оскар Хартман

Цитата максимально в точку - кажется, вот еще немного, сейчас вот это подтяну, вот тут поизучаю, прочту эту книгу и вот тогда... А это тогда не наступает 😅

Проблема в том, что пока мы готовимся, жизнь не стоит на месте: меняются профессии, меняется рынок, меняются требования, меняемся мы сами. А иногда цель, к которой мы так долго готовились, уже перестает быть актуальной.

Поэтому не создавайте кладбище знаний. Ведь знания без практики - это мертвый груз, а вы не энциклопедия и не флешка с бесконечной памятью.

Бесполезно копить информацию, если она не превращается в опыт. Более того, многие вещи невозможно понять теоретически:
❌ Нельзя научиться проходить собеседования, только читая про них.
❌ Нельзя научиться руководить людьми, просто изучая менеджмент.
❌ Нельзя понять, подходит ли вам новая профессия, пока не попробуете в ней что-то сделать.

А самое интересное - действие очень быстро показывает, чего вам действительно не хватает. Не то, что вы себе придумали, а реальные пробелы, с которыми вы столкнетесь на практике.

Поэтому если давно хочется что-то попробовать - попробуйте!
Не когда будете готовы на 100%, а сейчас. Потому что одна попытка часто дает больше понимания, чем месяц подготовки.

❤️ Всем продуктивной недели!

🔥 Карьерой почему-то принято заниматься только тогда, когда уже всё плохо

Уволили — идем к карьерному консультанту.
Выгораем — думаем, кем хотим быть и что пора что-то менять.
Три года нет роста — начинаем изучать рынок.
Не можем больше видеть руководителя — срочно обновляем резюме.

Прекрасная стратегия. Примерно как начинать лечить зуб, когда он уже болит 😅

Я не понимаю, почему карьерная консультация до сих пор считается запросом только от тех, у кого все дошло до точки невозврата. Иногда гораздо более зрелый запрос звучит так: «У меня все нормально. Я хочу понять, что у меня есть сейчас и какие у меня варианты дальше».

Потому что ваша компания оценивает вас относительно своих потребностей. Рынок — относительно своих. И это могут быть две совершенно разные оценки.

Можно годами быть «звездой» внутри одной системы, а потом выйти наружу и обнаружить неприятные пробелы. А можно, наоборот, считать себя вполне обычным специалистом и не понимать, что часть вашего опыта уже позволяет претендовать на гораздо больший масштаб.

Поэтому карьерой стоит заниматься не тогда, когда уже нужно бежать. А тогда, когда можно спокойно выбирать, куда идти.
Мне кажется, это и есть взрослая позиция: не ждать, пока обстоятельства примут карьерное решение за тебя.

Открываю новую рубрику "Подслушано в раздевалке" 😅

Сегодня в тренажерке случайно услышала разговор двух девушек.

Одна спрашивает другую "Вот есть срочная рабочая задача. Кого бы ты выдернула - сотрудника, который на больничном, или того, который в отпуске?"

А я стою рядом и думаю - а мы точно с того конца вообще начали? 😂

Потому что для меня сама постановка вопроса уже звучит как какая-то управленческая ошибка. В смысле кого выдернуть?

🔜 Если сотрудник в отпуске — это планируемое отсутствие. Мы про него знали заранее и, по идее, должны были максимально подготовиться к тому, что какое-то время человека просто не будет.

🔜 Если человек на больничном и без него внезапно все полыхает — ну, значит, где-то есть вопрос к тому, как вообще организована работа. И да, к сожалению, такое бывает. И не всегда проблема только в руководителе.

Мы сами тоже прекрасно умеем выращивать свою «незаменимость» (замыкать все на себе, ничего никому не отдавать и высиживать свои процессы, как курица яйца 😅). Вроде бы выглядит красиво «без меня тут все рухнет», только ценность какая-то сомнительная:
🔘 Для компании — потому что стоит вам выпасть, и начинается пожар
🔘 Для вас — потому что вы даже нормально выпасть не можете

И, кстати, если человек в итоге свалился на больничный, возможно, эта героическая незаменимость уже обошлась ему несколько дороже, чем хотелось бы.

Так что я бы на месте той девушки не выбирала, кого выдернуть, а задумалась бы над самим вопросом 😎

#обзоркниги

📚 Джек Уэлч и Джон Бирн "Джек. Мои годы в GE"

😏 Возможно, мы слишком буквально понимаем фразу «правильный человек на правильном месте». Нашли правильное место. Посадили туда человека. И желательно больше не двигать 😄

А потом удивляемся:
❓ почему сильные сотрудники уходят
❓ почему кадровый резерв не дает результатов
❓ почему люди перестают проявлять инициативу
❓ почему опять открывается вакансия

У Джека Уэлча в General Electric был совершенно другой взгляд на людей:
Сотрудник ≠ его текущая функция

Если человек сегодня работает в одной роли, это еще не значит, что именно там находится потолок его возможностей!

И вот здесь начинается самое неприятное для многих руководителей:
🔘чтобы раскрывать таланты, недостаточно отправлять людей на обучение
🔘нужно быть готовым отдать сильного сотрудника в другую функцию
🔘дать ему задачу, которую он раньше не делал
🔘выслушать идею человека, у которого формально «не тот уровень»

Можно сколько угодно говорить: «Люди - наш главный актив», что хотим инициативных, гибких и сильных людей, но в итоги запирать их внутри ролей. В результате бизнес нанимает человека целиком, а использует процентов 60 его возможностей.

И возможно, главный вопрос не в том, что сотрудники неэффективны, а видим ли мы тех, кто уже работает рядом с нами и даем им шанс раскрыться.

Переводчик профессий: «коллаборация», о которой никто не договаривался ⭐️

3 июня мы вместе с Ростелекомом запустили флешмоб «Переводчик профессий» в рамках обновленного EVP бренда работодателя. 6 июня активация также была представлена в рамках ПМЭФ.

В основе была очень простая мысль: за названием любой должности всегда стоят реальные действия и реальные изменения.

⭐️Мы сделали ИИ-переводчик, который превращал сухое название профессии в понятный человеческий язык. Не «инженер второй категории» или «аналитик данных», а объяснение того, что именно человек делает и на что влияет. Бот генерировал персональную карточку, которой можно было поделиться в соцсетях, а участники еще и могли выиграть призы.

Нам важно было напомнить людям, что их работа — это не строчка в бейджике и не формулировка в трудовой книжке. Это вклад. Влияние. Последствия, которые становятся частью чего-то намного большего. Не случайно новым слоганом бренда работодателя Ростелекома стало: «Ты влияешь на ход событий» (кстати, моего авторства).

✨И вот тебе неожиданный поворот!
На прошлой неделе увидела похожую активацию у Магнита.

Тоже переводчик профессий. Только реализованный по-другому: через обновленные бейджи сотрудников и собственный переводчик на лендинге.

И знаете что?
Как же здорово, что две совершенно разные команды практически одновременно пришли к одной и той же идее 🧡

Это не про копирование. Это про то, что рынок начинает чувствовать действительно важные вещи.

Сегодня, когда мы каждый день читаем новости про искусственный интеллект, автоматизацию и профессии будущего, человеку особенно важно понимать собственную ценность. Что его работа — это не просто должность. Что за ней стоят решения, помощь другим людям, технологии, сервисы, продукты и изменения, которые он создает.

И если сразу несколько работодателей начинают говорить именно об этом, значит, это уже не случайность. Это запрос времени.

▶️

Ростелеком, Магнит — а может, однажды сделать уже настоящую коллаборацию, м?
Не случайную, а запланированную.

Потому что идеи могут совпадать. Но еще круче, когда совпадают ценности. И когда разные компании вместе напоминают людям одну простую вещь: каждый из нас влияет намного сильнее, чем кажется.

Очень понравилась задумка Ростелекома 🔥
Берем на вооружение!

Собеседование как начало профессиональных отношений. Даже если сегодня вы не подошли друг другу, завтра именно этот разговор может открыть новую возможность.

Вчера общалась с собственником одной компании, и как раз затронули тему рынка труда и то, что сейчас много откликов на вакансии. Я предложила, что нужно подправить описание, сделать более конкретным, понятной должность, чтобы не откликались все подряд, а все-таки понимали, кого вы ищете на старте. Потому что, да, можно красиво назвать должность, а за фасадом спрятать функционал совсем другого уровня. А потом удивляться, почему соискатели такие нервные и не понимают, за что им отказывают. А чему тут удивляться? Сами же написали.

И тут мы плавно перешли к тому, что многим не очень понравится. Собеседование - это же не только про оценить кандидата и страдать, что время потрачено зря. Если чуть-чуть копнуть в его опыт, подходы, методики - вы можете для себя кучу полезного вынести. И это работает в обе стороны. Соискатель тоже может разведать, как устроен бизнес, что там за процессы.

И даже если вы сейчас не совпали, это не значит, что контакт бесполезен. Оставляйте приятное впечатление. Знаете, бывает же, сидит какой-нибудь собственник, вспоминает: «О, я недавно с клевым парнем/девушкой общался, возьми резюме, посмотри». И тут уже доверия больше, чем к незнакомому отклику. Правило нескольких рукопожатий никто не отменял. Так что инвестируйте в общение — это работает для обеих сторон 😉

Мой канал в МАХ

🤑 Самая дорогая вакансия — та, которую вообще не нужно было открывать

Каждый из нас может назвать, как минимум, пару компаний у которых регулярно висят одни и те же вакансии. А когда общаешься с руководителями или собственниками - все твердят в один голос, что у них проблемы с наймом 😁

И в 90% случаев за этим запросом скрывается совсем другая проблема - хаос в процессах. Прям вот глобально возьмем:

🚫 условия работы (маленькая ЗП, неофициальное оформление, отсутствие корпоративных плюшек и т.д.)
Ответ собственников будет "мы не можем себе этого позволить - дорого". И тут переходим к следующему пункту

🚫 запутанные процессы, которые дублируют работу нескольких людей
Поэтому сотрудники тратят огромное количество времени на неэффективные процессы, и, как следствие, продуктивность этих людей под вопросом. И что чаще всего делают в этих случаях? Правильно! Нанимаем еще! А как мы можем себе позволить больше ЗП, если всех нужно содержать?

🚫 задачи, которые выполняют сотрудники "потому что так принято", давно не приносят ценности бизнесу
Также частая история, когда на одном этапе развития подобное было необходимо, но сейчас эти задачи уже не дают никакого эффекта и от них нужно просто отказаться. Либо часть из них автоматизировать. Или, о боже, отдать на аутсорс! И тогда не нужно раздувать штат и будет существенная экономия на затратах

🚫 и вишенка на торте - несоответствие должности и реального функционала
Когда руководитель работает как дорогой исполнитель, или сотрудник, в которого запихнули нереальное количество самых разных рабочих задач. В итоге сотрудник "ломается" - от перегруза или потери мотивации "я же руководитель, у меня должна быть больше ЗП" (только по факту он не работает как руководитель)

Все это приводит к текучке кадров и "заливать" ее наймом бесполезно. Затраты будут еще больше. Поэтому, как бы ни было это неприятно, но сначала ответьте себе:
❓ Какую проблему мы пытаемся решить?
❓ Чем сейчас реально заняты сотрудники?
❓ Что можно убрать, автоматизировать или перераспределить уже сейчас?

Потому что чаще всего проблема не в людях, а в процессах 😔

А что вы наблюдали в своих компаниях? Как у вас обстоят дела с распределением задач?

Мой канал в МАХ

🚩 Самая дорогая ошибка компаний — искать проблему в сотрудниках, когда проблема начинается с руководителя.

Мы много говорим про вовлеченность, текучесть кадров, дефицит специалистов, но почему-то редко задаем себе простой вопрос "А умеем ли мы вообще управлять людьми?"

Самая частая проблема, с которой я сталкиваюсь, система управления в компаниях остается незрелой. И последствия этого расхлебывают все: сотрудники, руководители и сам бизнес.

Был у меня один кейс:
В команду выходит новый руководитель и... не знакомится со своей командой.
Ни в первый день, ни через три дня, спустя две недели.

При этом команда - это не просто сотрудники, это люди, через которых руководитель вообще может достигать результата. И первое, что они считывают, - отношение к себе.

Если руководитель не нашел даже 30 минут, чтобы познакомиться с людьми, какое сообщение получает команда? «Вы не настолько важны, чтобы начать именно с вас». И доверие начинает разрушаться еще до того, как началась совместная работа.

Но дальше было еще интереснее:
😔 регулярные встречи отменялись;
😔 1-1 постоянно переносились;
😔 о целях компании команда узнавала случайно или вообще нет;
😔 обратная связь появлялась только тогда, когда уже что-то пошло не так.

Стоит ли говорить, что эффективность и вовлеченность сотрудников отдела упала?

Здесь по классике должна быть фраза "сотрудники плохо справляются с работой" и "нужно всех заменить" 😄
Но проблема далеко не всегда в команде, а в том, как организована работа с ней.

Например, постоянные переносы 1-1 - это сигнал сотруднику:
- твое время менее ценно, чем мое;
- твои вопросы могут подождать;
- поговорим тогда, когда мне будет удобно.
А потом руководитель удивляется, почему сотрудник молчит о проблемах, не проявляет инициативу и перестает предлагать идеи.

Мы очень любим искать причины в людях.

Поэтому прежде чем говорить «у нас слабая команда», попробуйте честно ответить себе на несколько вопросов:
✔️ Понимают ли сотрудники, куда движется компания и зачем нужна их работа?
✔️ Регулярно ли я даю обратную связь, а не только тогда, когда возникли ошибки?
✔️ Уважаю ли я время сотрудников и качественно ли мы проводим встречи?
✔️ Создал ли я пространство, где люди могут открыто говорить о проблемах?

Потому что вовлеченность - это результат того, насколько зрелая система управления выстроена в компании.
И пока мы продолжаем лечить симптомы вместо причин, HR будет снова открывать вакансии, а руководители говорить, что «сотрудники обленились». Хотя начинать изменения нужно совсем не с сотрудников.

#обзорфильма

🎬 «Как взломать экзамен»: ограничения создают возможности

Необычный фильм, который я недавно посмотрела. И хотя на первый взгляд он про школьников-вундеркиндов и нелегальную помощь в поступлении в колледж, под этой оберткой скрывается гораздо более глубокая мысль.

В центре сюжета одаренные подростки, которые помогают привилегированным школьникам из богатых семей пройти экзамены. Не совсем легальными способами, но дело даже не в этом.

Главный посыл, который я увидела:
Ограничения создают возможности. Когда ты смотришь шире, рождаются нестандартные механизмы и идеи.

Этот фильм заставил меня вспомнить разговор со знакомым о 90-х - у нас было разное восприятие того времени. Он говорил о кризисе, разрухе, бедности, а я говорила о возможностях. Это просто вопрос фокуса внимания ☺️

И я ни капли не спорю, что было трудно. Моя семья тоже не «шиковала».

Но именно тогда технологии совершили невероятный рывок, изменился сам уклад жизни, интернет стал доступен миллионам, уровень жизни многих вырос.

Я помню, как мы ходили звонить к соседям, потому что не у всех был домашний телефон. А потом появились сотовые и мир перевернулся.

И все это случилось потому, что кто-то посмотрел на ситуацию не как на катастрофу, а как на пространство для изменений.

Так вот мне кажется, что в фильме и в жизни ключевое - это способность видеть возможности там, где другие видят ограничения.